CHSCT
L'appel à candidature lancé par un syndicat pour une liste CHSCT syndicale semble rencontrer un certain succès.

On se demande pourquoi.....

tant de gens sont impatients de voir le CHSCT faire une visite de leur site ?

Prise d'acte et nullité du licenciement : un genre nouveau
Par daouda.ba le 02/02/12 (mis à jour le 04/02/12)

En règle générale, l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour parvenir aux objectifs fixés en termes de suppression d'emplois (Cass.soc.26 octobre 2010 n°0915187). 
Toutefois, il en va autrement lorsque certains salariés concernés par la mesure ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départ volontaire. 
C'est ce que la Cour de cassation semble préciser dans son arrêt du 25 janvier 2012 (Cass.soc.25 janvier 2012 n°10-23516). 

Les faits d'espèce étaient les suivants : « Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... (le salarié) a été engagé par la société Completel Grenoble (la société) le 1er novembre 1999 où il exerçait les fonctions d'ingénieur transmission ; que dans le cadre d'un projet de réorganisation comportant l'externalisation d'un service, un accord de méthode et de garanties a été signé le 9 janvier 2008 avec les organisations syndicales représentatives, prévoyant la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi comportant un plan de départ volontaire offert aux personnels concernés par l'externalisation de leur emploi qui ne souhaiteraient pas rester au service de la société ; que le 6 février 2008, le comité d'entreprise a approuvé le dispositif de départs volontaires, pour lequel le salarié, dont le poste était externalisé, a fait valoir sa candidature le 2 mai 2008 ; que le 15 mai 2008, la commission paritaire de suivi a rejeté son projet et que la société lui a alors proposé un reclassement interne en qualité d'expert région qu'il a refusé le 23 mai 2008 ; que le salarié a engagé une procédure pour solliciter le prononcé de la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi et la résiliation de son contrat de travail, puis, se plaignant d'être laissé sans activité et de s'être vu refuser une formation, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société, le 23 août 2008 ; ».

La Cour d'Appel de Grenoble dans son arrêt du 23 juin 2010 a rejeté la demande du salarié tendant à qualifier sa prise d'acte en un licenciement nul au motif que la commission paritaire avait considéré qu'il ne remplissait pas les conditions prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi mais également que le salarié ne justifiait pas le fait qu'il avait été laissé sans activité ni même que le refus d'une formation dans le cadre d'un droit individuel à la formation ne pouvait caractériser un manquement de l'employeur à ses obligations. 
C'est cette position de la Cour d'Appel de Grenoble que la Cour de cassation a censuré en ces termes : « Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la mise en oeuvre de l'opération d'externalisation décidée par l'employeur entraînait nécessairement la suppression des emplois concernés et que le salarié avait vu son projet de départ refusé, ce dont il résultait que la prise d'acte du salarié, qui se trouvait privé d'emploi, était justifiée par l'absence dans le plan social d'un plan de reclassement interne et produisait les effets d'un licenciement nul, la cour d'appel a violé les articles susvisés ; ». Cet arrêt est rendu au visa des articles L.1233-61 (mise en œuvre du plan de sauvegarde de l'emploi) et L.1231-1 (rupture du contrat de travail à durée indéterminée Loi n°2008-596 du 25 juin 2008). La Chambre sociale a fait un communiqué pour préciser la portée de cet arrêt qui vient d'apporter des précisions suffisantes dans les cas de réduction d'effectifs sans licenciement économique avec la mise en œuvre d'une externalisation. 
En matière de prise d'acte, la portée de cet arrêt est inéluctable dans la mesure où la Chambre sociale fait référence dans son communiqué aux dispositions de l'article L.1235-10 du Code du travail : « (..) la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés prévu à l'article L.1233-61 et s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi (...) ». En clair, lorsque la prise d'acte est justifiée par l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, elle produit les effets d'un licenciement nul. La conséquence est d'importance car les dommages et intérêts d'un licenciement nul diffèrent substantiellement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Une interprétation extensive de cet arrêt semble indiquer que les salariés peuvent dorénavant dans le cadre des procédures de licenciement avec un plan de sauvegarde de l'emploi prendre acte de la rupture de leur contrat de travail au tort de l'employeur pour insuffisance des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi. 

En effet, la Cour de cassation a reconnu aux salariés licenciés pour motif économique y compris les protégés à faire valoir la nullité de leur licenciement sur le fondement des dispositions de l'article L.1235-10 du Code du travail, la consécration jurisprudentielle de la prise d'acte pour l'absence dans le plan de sauvegarde de l'emploi d'un plan de reclassement interne s'inscrit dans la même logique. 
Cette solution qui s'explique par l'absence dans le plan social d'un plan de reclassement interne ouvrira la voie de la nullité à toute prise d'acte pour l'insuffisance des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi d'où la mention de l'article L.1235-10 dans le communiqué relatif à l'arrêt n°306 du 25 janvier 2012 (10-23516) de la chambre sociale. 
Si les conséquences de la prise d'acte s'analysaient en une démission ou un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation a ajouté une troisième corde à son arc en faisant entrer la nullité dans le champ des conséquences de la prise d'acte.

Le département américain du Travail a ajouté trois produits à la liste des marchandises produites par le travail forcé, travail des enfants, ou les deux. La liste comprend maintenant 133 produits provenant de 71 pays, allant de bambou en Birmanie au zinc en Bolivie.Plus de 200 millions d'enfants, certains âgés de cinq ans font partie de la main-d'œuvre mondiale. Dans les usines et dans les champs, les enfants travaillent jusqu'à 15 heures par jour, sept jours par semaine. Correspondances, tapis, ballons de soccer, de la maroquinerie, gobelets en papier, jouets, chaussures, feux d'artifice tous ces produits sont fabriqués par de petites mains.

Le centre indique:

Le travail des enfants est l'une des pires formes d'exploitation. Les enfants travailleurs sont privés de scolarité, forcés de travailler dans des situations dangereuses, battus et abusés sexuellement, et paralysé par maladies liées au travail et les blessures. Les enfants sont vendus ou sous contrat pour les employeurs qui paient les familles pauvres pour l'utilisation de leurs enfants. Un cycle de la pauvreté qui pousse les adultes à partir de leurs emplois et fait diminuer les salaires à travers le monde.
Donna Jablonski

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REFUSEZ CES PRODUITS DE LA HONTE !

Externalisation : plus de 2 millions d’emplois délocalisés d’ici 2016

Chiffres - Selon une étude de Hackett Group réalisée auprès d’entreprises américaines et européennes, le recours à l’offshore se sera traduit par la délocalisation d’ici 2016 de 2,3 millions d’emplois, et notamment des emplois en informatique. Une tendance que le lobby du numérique tend à passer sous silence.

Les industriels du numérique insistent régulièrement sur l’apport de leurs entreprises et du secteur à l’économie française. L’étude McKinsey est ainsi régulièrement citée pour affirmer que le numérique a permis en France la création de 700.000 emplois depuis 1995 – une estimation contestée.

Si le numérique est fréquemment assimilé au secteur des services, dans les faits il est très proche de l’industrie (ce que revendique Syntec Numérique pour soutenir la TVA sociale), et à ce titre ses emplois peuvent être délocalisés – ou le numérique contribuer à la délocalisation d’emplois d’autres secteurs.

Les emplois IT les plus concernés par l'externalisation

C’est d’ailleurs ce que souligne la dernière étude de Hackett Group consacrée à l’offshore en Inde. Le cabinet estime que d’ici 2016, l’essentiel des postes délocalisables des entreprises des économies matures d’Europe et des Etats-Unis auront déjà été externalisés.

En tout, 2,3 millions d’emplois des domaines de la finance, de l’informatique ou encore des ressources humaines seront ainsi délocalisés dans des pays à bas coût. Les emplois dans l'informatique seraient même les plus touchés avec ainsi une baisse de 54% entre 2002 et 2016 du nombre de ces emplois.

Mais si Hackett Group estime que l’offshore devrait se tarir à partir de 2016, ce n’est pas l’avis de KPMG rapporte The Economic Times. Selon le cabinet, le potentiel de croissance de l’offshore en Inde dispose encore d’une marge de progression.

Le Cloud Computing pourrait être un levier en faveur de nouvelles délocalisations. Une étude d’IDC, sponsorisée par Microsoft, affirmait que le Cloud permettrait de créer plusieurs millions d’emplois d’ici 2015, dont plus de 6 millions en Chine et en Inde.

En automatisant - et standardisant - certains processus IT, leur délocalisation, notamment vers des pays à bas coût, s’en trouve facilitée. Et le Cloud pourrait être donc être une opportunité pour l’offshore, non pour l’emploi dans des pays comme la France.