ABUS DE BIENS SOCIAUX

L'abus de biens sociaux est un délit qui consiste, pour un dirigeant de société commerciale, à utiliser en connaissance de cause les biens, le crédit, les pouvoirs ou les voix de la société à des fins personnelles, directes ou indirectes.

L'infraction d'abus de biens sociaux est décrite dans le code de commerce français, dans les articles L241-3 (4^e point) et L242-6 (3^e point), elle incrimine l'infraction, dans le cadre des SARL et des SA, de « faire, de mauvaise foi, des biens ou du crédit de la société, un usage qu'ils savent contraire à l'intérêt de celle-ci, à des fins personnelles ou pour favoriser une autre société ou entreprise dans laquelle ils sont intéressés directement ou indirectement ».

 

La peine maximale encourue est de 5 ans d'emprisonnement et de 375 000 euros d'amende, éventuellement assortie d'une interdiction temporaire pour le dirigeant condamné d’exercer des fonctions professionnelles ou sociales au sein de la société à titre de mesure de sûreté.

C'est l'une des formes possibles du détournement de biens.

De combien vous êtes-vous appauvri en travaillant chez XGS

Négociations NAO en cours 

Nous avons toujours dénoncé le fait de s'appauvrir en enrichissant des actionnaires et des dirigeants dans "une petite entreprise qui ne connaît pas la crise"....

Nous avons déploré le manque d'écho chez certains (es) salarié(es).

Nous allons donc vous donner les moyens de voir la réalité en face.

CETTE RÉALITÉ, ELLE FAIT MAL, TRÈS MAL!

Voyez par vous mêmes!....

Nous avons pour cela, effectué les calculs sur les minimas salariaux Syntec. 

Cela représente "seulement" 67% du personnel de l'entreprise.

Ces minimas ont été calculés depuis 2007 jusqu'à 2013.

Ensuite, nous avons relevé les indices de hausse des prix de la consommation des ménages, toujours de 2007 à 2013.

Ces indices auraient pu ne concerner que l'alimentation ou autres critères plus parlants pour les familles mais cela aurait déclenché des polémiques donc nous en sommes restés à la moyenne générale plus basse.

Ces indices peuvent également être appliqués à votre feuille de paie selon l'année où vous êtres entrés dans l'entreprise et vous permettre de voir si votre salaire a suivi la hausse des prix. Il vous suffit de multiplier votre salaire par (indice N+1/indice N).
Nous obtenons sur la base des minimas, l'incidence sur les salaires si on avait appliqué à ces salaires les hausses correspondant à la hausse des prix.

Comme vous l'aurez deviné, il nous suffit maintenant de comparer les deux calculs pour savoir quel a été votre enrichissement ou appauvrissement sur les 6 dernières années. 

Faut-il rappeler aux esprits critiques qui ne manqueront pas:

•  que le travail sert effectivement à procurer de quoi vivre décemment mais comment peut-on considérer un travail qui n'apporterait en 6 ans que juste de quoi vivre .....? 
• que la richesse doit se partager

Que dire d'une vie laborieuse

• sans possibilité de constituer des économies

• sans une progression sociale

Serez-vous toujours moins riches, aussi riches ou plus pauvres dans 10 ans, 20 ans, 30 ans ?????????

Comment ne plus payer les heures supplémentaires

1er avril 2014 : un avenant forfait jour qui sécurise les employeurs et fragilise les salariés - les salariés de la branche sont invités à travailler plus pour le même salaire - une prestation employeurs, CFDT et CGC : un poisson truffé d'arêtes !

 Communiqué de presse 

- cet avenant a été étendu (déclaré applicable) en supprimant le caractère obligatoire des disposition protégeant les salariés (le ministère renvoie les négociateurs d'entreprise au respect de l'arrêt de la cour de cassation). Bref, un avenant pour rien.

Lundi 1er avril, les organisations patronales (Syntec, CINOV), la CFDT et la CGC ont signé un avenant destiné à "sécuriser" la modalité forfait jour dans la branche. La négociation avait pour objet de garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés restent raisonnables avec une bonne répartition dans le temps. Il faut également à assurer la protection de la sécurité et la santé du salarié. De ce point de vue, l'avenant est satisfaisant.

Mais

Initialement réservé aux cadres de plus haut niveau et complètement autonomes, la législation a autorisé l'accès à la modalité forfait jour à une population plus large, jusqu'aux salariés dont on ne peut prévoir l'horaire de travail à l'avance. Dans ces conditions, tout salarié, cadre et non cadre, peut se voir proposer de passer au forfait jour. De plus, la loi prévoit qu'une entreprise peut, sur le sujet de l'organisation du temps de travail, s'affranchir de l'accord de branche au moyen d'un accord local avec ses délégués syndicaux, ou, à défaut ses délégués du personnel. L'entreprise peut donc s'affranchir des conditions sur les catégories de salariés concernés, et même des dispositions de salaire minimum.

Les entreprises ne s'y sont pas trompé : dès l'annulation de la disposition de branche, on a vu des entreprises négocier avec leurs élus/syndicats le passage de tous les salariés au forfait jour.

La CFTC considère qu'ouvrir le dispositif forfait jours à toutes les catégories de salariés est dangereux pour les salariés et pour l'entreprise : la CFTC affirme que les forfaits jours doivent rester réservés aux cadres de plus haut niveau et s'accompagner d'une compensation salariale.

La CFTC a donc revendiqué notamment :

• l'instauration d'un salaire minimum de branche pour les salariés au forfait jour, et l'intégration de ce minimum dans les négociations annuelles
• de limiter le champ d'application aux seuls cadres à partir de la position 3.1
• d'examiner chaque année en entretien individuel la conformité entre le niveau de salaire et les sujétions liées à la modalité de travail (L 3121-47)
• préciser que cet avenant n’emporte pas capacité pour les entreprises à déroger aux autres dispositions  conventionnelles prévues par l’accord..

Le principe du salaire minimum de branche, adopté dans d'autres conventions collectives, n'est pas dérogeable par accord d'entreprise. C'est donc, en plus d'un niveau de rémunération adapté, le moyen de limiter le champ d'application (donc aux cadres position III par exemple). La partie patronale a refusé ce principe.

Extrait du code d'éthique XEROX

 "Le harcèlement consiste en toute forme de conduite inappropriée causant une gêne à une autre personne, y compris les blagues et remarques désobligeantes montrant une hostilité envers un individu sur la base de :

• ·         Sa race
• ·         Sa couleur
• ·         Son origine nationale
• ·         Sa religion
• ·         Son genre
• ·         Sa situation de famille
• ·         Son incapacité
• ·         Son statut de vétéran
• ·         Son orientation sexuelle
• ·         Son identité sexuelle
• ·         Sa grossesse
• ·         Son âge ou
• ·         Toute autre caractéristique

La harcèlement inclut également toute conduite ou comportement importun. Le harcèlement sexuel est une avance sexuelle importune ou toute autre conduite verbale ou physique de nature sexuelle.

Le harcèlement sexuel inclut également toute menace, implication ou suggestion envers un employé Xerox ou non dont le refus d’accepter les avances sexuelles affecterait négativement l’embauche de cette personne, son évaluation, sa rémunération, son avancement, l’affectation de ses tâches ou tout autre état ou avantage lié à l’embauche.

Contrairement à la croyance populaire, le harcèlement n’implique pas toujours d’action verbale ou physique directe. Le fait que des employés s’engagent dans un comportement inapproprié à l’égard d’autres employés qui se sentent offensés par le comportement peut être considéré comme un comportement harcelant.

En effet, toutes formes de harcèlement interférant dans l’exécution du travail d’une personne créent un environnement de travail intimidant, hostile ou offensant ou affectent négativement les opportunités d’embauche d’une personne.

Xerox ne tolère aucune forme de harcèlement. Un harcèlement illégal est matière à un licenciement immédiat peut soumettre vous et la société à des sanctions pénales et civiles graves.

Si vous êtes conscient d’une situation de harcèlement, vous devez avertir votre responsable ou responsable RH immédiatement. Les règles de Xerox interdisent toute représaille contre les employé(e)s signalant une discrimination ou un harcèlement.

• ·         Qui est grave ou envahissante ou

o   Un incident grave-tel qu’un acte de violence physique- n’a besoin de se produire qu’une fois pour être reconnu comme illégal

o   Une situation insistante implique des incidents répétés d’une nature importune

• ·         Qu’une personne raisonnable trouverait harcelante

o   Vous pouvez parfois être offensé(e)ou blessé(e) par quelque chose qu’un collègue a dit ou fait mais qui n’est pas forcément considéré comme une action de harcèlement selon le loi. Une conduite importune n’est un harcèlement que si une personne raisonnable la trouverait harcelante et si la conduite est liée à une caractéristique protégée

Xerox a pour objectif d’offrir un environnement de travail sûr, sécuritaire et libre de tout danger, harcèlement, intimidation, menace et violence. Chacun de nous a le devoir de signaler immédiatement tous les actes ou menaces de violence mis en évidence contre des personnes ou des clients de Xerox."

un poisson truffé d'arêtes !

1er avril 2014 : un avenant forfait jour qui sécurise les employeurs et fragilise les salariés - les salariés de la branche sont invités à travailler plus pour le même salaire - une prestation employeurs, CFDT et CGC : un poisson truffé d'arêtes !
Lundi 1er avril, les organisations patronales (Syntec, CINOV), la CFDT et la CGC ont signé un avenant destiné à "sécuriser" la modalité forfait jour dans la branche. La négociation avait pour objet de garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés restent raisonnables avec une bonne répartition dans le temps. Il faut également à assurer la protection de la sécurité et la santé du salarié. De ce point de vue, l'avenant est satisfaisant.
Mais

Initialement réservé aux cadres de plus haut niveau et complètement autonomes, la législation a autorisé l'accès à la modalité forfait jour à une population plus large, jusqu'aux salariés dont on ne peut prévoir l'horaire de travail à l'avance. Dans ces conditions, tout salarié, cadre et non cadre, peut se voir proposer de passer au forfait jour. De plus, la loi prévoit qu'une entreprise peut, sur le sujet de l'organisation du temps de travail, s'affranchir de l'accord de branche au moyen d'un accord local avec ses délégués syndicaux, ou, à défaut ses délégués du personnel. L'entreprise peut donc s'affranchir des conditions sur les catégories de salariés concernés, et même des dispositions de salaire minimum.

Les entreprises ne s'y sont pas trompé : dès l'annulation de la disposition de branche, on a vu des entreprises négocier avec leurs élus/syndicats le passage de tous les salariés au forfait jour.

La CFTC considère qu'ouvrir le dispositif forfait jours à toutes les catégories de salariés est dangereux pour les salariés et pour l'entreprise : la CFTC affirme que les forfaits jours doivent rester réservés aux cadres de plus haut niveau et s'accompagner d'une compensation salariale.

La CFTC a donc revendiqué notamment :

• l'instauration d'un salaire minimum de branche pour les salariés au forfait jour, et l'intégration de ce minimum dans les négociations annuelles
• de limiter le champ d'application aux seuls cadres à partir de la position 3.1
• d'examiner chaque année en entretien individuel la conformité entre le niveau de salaire et les sujétions liées à la modalité de travail (L 3121-47)
• préciser que cet avenant n’emporte pas capacité pour les entreprises à déroger aux autres dispositions  conventionnelles prévues par l’accord..

Le principe du salaire minimum de branche, adopté dans d'autres conventions collectives, n'est pas dérogeable par accord d'entreprise. C'est donc, en plus d'un niveau de rémunération adapté, le moyen de limiter le champ d'application (donc aux cadres position III par exemple). La partie patronale a refusé ce principe.

Il apparait que pour la partie patronale, le forfait jour est un moyen de faire travailler plus les salariés sans leur payer d'heures supplémentaires.

L'avenant proposé par la CFDT, la CGC et les parties patronales s'imposerait (après son extension) à toutes les petites entreprises (TPE). Au delà, il suffira d'un délégué du personnel pas trop regardant ou abusé (non syndiqué) pour valider une large extension du forfait jour à tous les salariés sans garantie salariale associée. Finalement, ce sont les TPE qui devront supporter toutes les contraintes de l'avenant.
Elle conseille aux salariés qui seraient concernés de se rapprocher de ses représentants.