La Direction refait le Code du Travail

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La Direction qui souhaite obliger ses salariés à porter un uniforme ne peut pas obliger ceux-ci à porter un vêtement qui serait en contradiction avec le code du travail (Art 1121-1) qui dispose que l’employeur doit respecter et faire respecter les libertés collectives et individuelles des employés. 
Ce dernier ne peut ainsi apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des atteintes qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché. L’employeur doit de ce fait prévenir et réprimer toute discrimination dans l’entreprise,  notamment en matière de recrutement, de politique salariale, de discipline.
Ainsi la Direction ne peut en aucun cas obliger ses salariés masculins à porter des vêtements féminins et aux salariés féminins à porter des vêtements masculins pas plus qu'elle ne peut imposer aux salariées des clauses qui contreviendraient tant à la décence qu'au droit d'expression de leur féminité. Le machisme ou sexisme ne saurait exister dans une relation professionnelle.



Parlons maintenant de l'entretien des uniformes que l'employeur veut mettre au compte des salariés:
Le contrat de travail ne peut prévoir une clause stipulant : "qu'en contrepartie de l'avantage que constitue la mise à disposition gratuite, par l'employeur, d'une tenue de travail, le salarié prendra à sa charge l'entretien de cette tenue de travail". (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 septembre 2013, 12-15.137 12-15.138 12-15.139, Inédit )

En effet une telle clause est illicite.

Cette solution doit être approuvée car elle résulte des dispositions combinées des articles 1135 du code civil et L1221-1 du code du travail.

Ces derniers prévoient que les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être supportés par ce dernier et ne sont limités que dans de rares exceptions.
Par Me Carole Vercheyre-Grard



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Monsieur mon Manager,

Il m’a été demandé par votre entremise de suivre la formation « Code de conduite des affaires ». Cette formation étant obligatoire, j’ai suivi cette formation.

A la fin de cette formation, il m’a été demandé de valider cette formation ce qui m’engage à respecter et suivre les règles d’Éthique des affaires et sécurité de l’information édictée par l’entreprise. Cette extension de mes devoirs consiste en une modification des clauses de mon contrat de travail que je suis en droit de refuser conformément à la législation, notamment l’article 1184 du code civil, sachant que ces règles sont absentes du règlement intérieur et que l’obligation qui m’est faite de respecter des points de la législation américaine sur le territoire français ne saurait exister.

L’insistance avec laquelle on me demande de valider cette formation constitue à elle seule un harcèlement moral tel que défini par l’article L1152-2 du Code du travail et réprimé par l’article 222-33-2 du code pénal qui prévoit une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (article 222-33-2 du code pénal). En outre, s’agissant de droit public, si les faits ont été commis par un salarié, celui-ci est passible d’une sanction disciplinaire.

Comme il ne peut s’agir que d’une erreur de compréhension, il ne faudrait pas que ces faits soient susceptibles de se reproduire évitant ainsi un dépôt de plainte et une désagréable procédure dont la faute incomberait à l’employeur.

Recevez, Monsieur mon Manager, l’expression de mes respectueuses salutations

 

INTIMIDATION

La Direction maîtrise mal les textes quand elle indique:

"Un collaborateur qui refuserait de poursuivre l'exécution de son contrat de travail au sein de l'entité A____S s'exposerait à l'engagement d'une procédure disciplinaire. Si un abandon de poste devait être constaté, la sanction serait un licenciement pour faute grave"

On remarquera en premier lieu l'emploi du conditionnel et non du futur.....(pas de risques).

En deuxième lieu, nous informons la Direction de l'arrêt de cassation du 10 octobre 2006 qui  indique:

" L'existence d'une opposition collective de salariés au remplacement d'un employeur par un autre, est impropre à caractériser le refus individuel de chaque salarié de la poursuite de son contrat de travail avec le nouvel employeur lors du transfert effectif de l'entité économique."

 Dès lors, les dispositions déterminant les faits de démission ne sont pas constitués.
De plus, la moindre modification du contrat de travail ou de ses conditions d'exécution peut être refusée par le salarié.

ATTENTIO N!

A FORCE DE CHATOUILLER LE PETIT DRAGON, IL VA APPELER SA FAMILLE QUI PEUT CRACHER DE GROSSES, GROSSES FLAMMES...

LOI n°2008-789 du 20 août 2008 - art. 7

il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail".

D'après le code pénal, « constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison […] de leurs activités syndicales, […] » C. pén., art.  225-1

L'interdiction de prendre en considération l'activité syndicale est d'ordre public.  C. trav., art. L. 2141-8

Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des articles  L. 2141-5 à L. 2141-7 du code du travail est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts. C. trav., art. L. 2141-8.

Les sanctions pénales concernent tant les personnes physiques que les personnes morales.

• Sanction de la violation de l'article 225-1 du code pénal
• Une discrimination visée à l'article  225-1 du code pénal est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende.

Lorsque l'infraction est commise par une personne morale, le taux maximum de l'amende applicable aux personnes morales est égal au quintuple de celui prévu pour les personnes physiques.

C. pén., art.  225-4 et  131-38

Sanction de la violation des articles L. 2141-5 à L. 2141-8 du code du travail

Sur le plan pénal, les chefs d'établissement, directeurs ou gérants qui auront enfreint les dispositions des articles  L. 2141-5 à L. 2141-8 seront passibles d'une amende de 3 750 euros, et, en cas de récidive, d'un emprisonnement et d'une amende de 7 500 euros ou de l'une de ces deux peines seulement.

C. trav., art. L. 2146-2

Et si jamais il arrivait que l'entreprise soit condamnée ou même inquiétée suite à discrimination syndicale, on peut raisonnablement penser que l'auteur du délit ne ferait pas de vieux os dans l'entreprise et cela avant même que le jugement soit prononcé....

L'auteur se retrouverait alors bien seul.....isn't it

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Même parfumé à la violette, c'est idem au bord de la Garonne...

Le délit d’entrave peut être défini comme le comportement volontaire ou non d’un employeur ayant pour effet d’empêcher le fonctionnement normal d’une institution représentative du personnel ou l’exécution normale des missions d’un représentant du personnel. En d’autres termes, l’employeur peut être coupable du délit d’entrave par tout fait ou comportement ayant ou pouvant avoir comme effet de porter atteinte à la législation applicable aux représentants du personnel.
Ainsi, les actions comme les abstentions sont susceptibles d’être sanctionnées pénalement.
Le délit d’entrave peut entraîner l’annulation judiciaire de décisions prises par l’employeur et être sanctionné par une peine d’emprisonnement de 1 an et/ou une amende de 3.750 euros.

CONVENTION SYNTEC

CHAPITRE 1
DURÉE DU TRAVAIL
ARTICLE 1 -
DURÉE DU TRAVAIL EFFECTIFConformément à l’article L. 212.4 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

CODE DU TRAVAIL

Article L3121-1

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ce n'est donc pas le temps de travail comme l'affirme la Direction qui est du temps de travail effectif mais le "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur"

Il appartient donc à l'employeur de fournir du travail à ses salariés présents sur le lieu de travail.

Grâce divine (la dictée 2)

Mon Dieu, faites que la grâce divine continue d'exalter mon papa CCO qui est obligé de se débrouiller tout seul dans le Nord sans le secours de personne. Il est abandonné de tous, de la DRH, de tout le monde. Continue de l'éclairer pour qu'il puisse répondre à toutes ces questions DP sans qu'elles soient envoyées à Paris comme il vient de le demander aux élus....

Rétroactivité en droit français

Le principe de non-rétroactivité constitue un principe important du droit commun. Il est ré-affirmé par l'article 2 du code civil en ces termes : « La loi ne dispose que pour l'avenir ; elle n'a point d'effet rétroactif ».

Notre DRH se moque de la constitution du pays où il habite quand il veut appliquer une procédure déterminée il y a quelques jours à une situation et des évènements datant d'il y a un mois.

Non seulement il bloque des remboursements et des paiements d'heures effectives de travail dus à des élus depuis un mois alors que la législation exige le paiement dans le mois où ils ont été générés mais en plus il viole la constitution française.

Plus que jamais l'assistance d'un syndicat est nécessaire!

Missions des représentants du personnel

Voici ce qu'écrit la direction dans un document qu'elle voudrait voir régenter l'action des représentants du personnel, notamment les DP:

 
"Heures supplémentaires effectuées dans le cadre du mandat
Pour rappel, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires.

Elles doivent être effectuées à la demande de l'employeur."


Ce qu'elle écrit à un élu:

« J’attire ton attention sur la réalisation de tes heures de délégation qui apparaissent systématiquement en H supp , en effet tes heures de délégation doivent se réaliser sur tes heures de travail et en dehors doivent être validé par le DRO si nous sommes dans le cadre d’heures supplémentaires.……En cas d’incapacité de réalisations de celles-ci sur ton temps de travail pour une contrainte opérationnelle, merci d’appliquer notre process de gestion des heures supp et donc obtenir un accord par le CCO et DRO pour toute réalisation celles-ci. »

Et voilà ce que lui répond l'inspection du travail:

Délégué du personnel

"Je vous rappelle par ailleurs que les délégués du personnel ont la possibilité tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, de circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés (article L.2315-5 du code du travail).

L'exercice de ce droit n'est donc pas par lui-même abusif ou constitutif d'une dérive, mais relève de l'exercice normal du mandat de délégué du personnel."

2ème couche:

"Les représentants du personnel peuvent utiliser leurs heures de délégation tant durant leurs heures habituelles de travail qu'en dehors de celles-ci. Ces heures passées à l'exercice de leurs fonction est de plein droit considéré comme temps de travail effectif et payé à l'échéance normale. Le temps de délégation étant payé comme temps de travail, les salariés concernés ne doivent subir aucune perte de salaire. Il en résulte que les heures de délégation prises en dehors du temps de travail en raison des nécessités du mandat sont à rémunérer en heures supplémentaires (articles L.2315-1 et 3 du code du travail)."

et comme à la DIRECCTE, ils n'aiment pas trop se répéter et qu'on les prenne pour des ?????, voilà la formule de politesse:

"C'est la deuxième fois en moins de 6 mois que je vous rappelle des règles relatives aux missions, prérogatives et droits de la représentation du personnel. Si je devais constater dans l'avenir l'existence de difficultés dans l'exercice par les délégués du personnel de leur mission, je me verrai dans l'obligation de prendre des mesures plus coercitives."

Nous aurions pu citer des articles de lois comme nous avons l'habitude de la faire mais, après tout, quand c'est possible, c'est vrai que rien ne vaut le vécu, le direct terrain.....

"1 minute de recueillement en hommage à Thierry ROLAND et Léon ZITRONE"

Elections CHSCT

Code du travail Direction

"Compte-tenu de la configuration des instances de I'entreprise et de l'éloignement de certains élus, la Direction et les organisations syndicales réunies le 25 avril 2O12 ont décidé de soumettre à I'ensemble des membres du collège désignatif les points nécessitant leur approbation".

Code du Travail (le vrai)

Il appartient au collège désignatif mentionné par l’article L. 236-5 du Code du travail, et non à l’employeur, d’arrêter les modalités d’élection des membres de la délégation du personnel aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et le collège désignatif est seul habilité en fonction des circonstances à fixer une date limite de dépôt des candidatures ainsi que les modalités de celles-ci.

Il va de soi que la CFTC-SICSTI ne saurait s'associer à cette opération même si le flou engendrée par la rédaction du texte "organisations syndicales réunies le 25 avril 2O12 " par la Direction laisse supposer le contraire.

Nous préférons privilégier le respect de la législation à une "opération de valorisation" ,toute relative, qui permettrait aux organisations syndicales" de décider de tout, en étroite collaboration avec la Direction, mais qui léserait au final les droits des représentants du personnel. 

Le coût copie appliquée à la Convention SYNTEC

La Direction RH calcule les indemnités de licenciement comme un coût copie avec un dégressif au-delà d'un seuil (que voulez-vous, on ne peut pas renier ses origines....).

Nous invitons toute personne qui a eu à percevoir des indemnités de licenciement sur la base d'une ancienneté supérieure à 20 ans à  se mettre en contact avec un de nos représentants.

LIBERTE D'EXPRESSION

En principe, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors d'elle, de sa liberté d'expression.

Cette liberté est garantie par l'article 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et du citoyen de 1789. Convention au respect de laquelle le groupe XEROX s'est solennellement engagé.

Que dit le Code du Travail?
Selon l'article L1121-1 du Code du Travail "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de retrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".

Autrement dit, sauf abus, le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression.

Constitue un abus:

     -des propos diffamatoires tenus publiquement

     -le manquement à l'obligation de discrétion absolue (Cass. Soc 1997)

     -le dénigrement systématique de l'employeur (Cass. Soc 1997 )

     -des accusations mensongères (Cass. Soc 2006)

sachant que la qualification des faits revient en dernier ressort aux tribunaux car les allégations du salarié doivent revêtir une certaine gravité et doivent avoir une résonnance publique.

Il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Il appartient toutefois à l'employeur d'avoir, au préalable, formellement indiqué au salarié de manière circonstanciée quelles restrictions se trouvent afférentes à la nature de la tâche à accomplir notamment par le biais du règlement intérieur de l'entreprise, de clauses figurant dans le contrat de travail ou la description de poste.

LA DICTEE

Ne cherchez plus pourquoi les "managers" sont débordés: 

C'est parce qu'ils:

• refont le Code du Travail (il en faut du courage et des compétences)
• militent pour la qualité de la langue française

Le DRO de BOURGES a demandé aux DP CFTC qu'ils lui soumettent dorénavant les "questions et revendications" DP avant de les envoyer à la Direction....
N'est-ce pas pas merveilleux ?
Un encadrant qui accepte de corriger les fautes d'orthographe des revendications des représentants du personnel....Un effort à souligner car nous n'oserions pas penser un seul instant qu'il s'agisse d'autre chose.

Nous sommes tellement enthousiastes que nous avons demandé à l'inspection du Travail d'étudier cette nouvelle méthode pour voir si elle peut s'étendre au territoire français?
Hélas, cette méthode novatrice n'est pas permise par le Code du Travail., quel dommage!
Pour une fois qu'une initiative culturelle sans arrières-pensées était proposée!!!!

Tant pis, il ne nous reste plus qu'à faire des lignes:

Je ne commettrai pas de délit d'entrave,
Tu ne commettras pas de délit d'entrave,
Il ne commettra pas de délit d'entrave,
Nous ne......

NOUS NE NOUS ETIONS PAS TROMPES.

Sur la base des remontées de nos élus de Province, l'organisation de ces réunions démontre un manque de préparation des personnes se présentant comme les interlocuteurs délégués par la Direction.

Entre ceux qui cachent à peine leur "joie" d'être là et ceux qui expliquent que ce n'est pas eux qui gèrent le point, objet de la question demandant une réponse, nos élus peuvent se poser la question quant à ces interlocuteurs:

S'ILS NE SAVENT PAS ET NE SONT PAS CONTENTS ? QUE FONT-ILS LA ?

Devons-nous leur rappeler que la gestion des partenaires sociaux est une composante essentielle du management ?  Mais, peut-être n'ont-ils de "manager" que le nom ????

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