NEWS JURIDIQUES

 

Les repas peuvent-ils être pris sur le lieu de travail ?

Réponse par l'équipe juridique des Editions Tissot

Au cours de leur journée de travail, les salariés prennent leur repas le plus souvent entre midi et 14 heures. Mais la prise du repas en dehors du lieu de travail peut parfois être difficile, notamment pour des questions d’éloignement si le salarié se rend au travail par les transports en commun.
La loi ne fait aucunement référence à une pause dédiée au repas. Le Code du travail prévoit seulement que le salarié a droit à un temps minimal de 20 minutes lorsqu’il effectue 6 heures consécutives de travail.
À l’inverse, en matière de restauration, le Code du travail prévoit des dispositions précises. En premier lieu, il pose une interdiction stricte : les salariés ne doivent pas prendre leur repas dans les locaux affectés au travail.
En outre, la loi indique clairement que ce sont les salariés (25 salariés ou plus) souhaitant se restaurer habituellement sur les lieux de travail qui doivent faire une demande de local de restauration auprès de leur employeur.
Ce dernier devra alors mettre à leur disposition un local équipé :

• de sièges et de tables en nombre suffisant avec un robinet d’eau potable, fraîche et chaude, pour 10 usagers ;
• d’un réfrigérateur pour la conservation des aliments et des boissons, et d’une installation permettant de réchauffer les plats.

Ce local doit être accessible à tous les salariés et aux travailleurs handicapés.
Si la demande est faite par moins de 25 salariés, l’employeur met à la disposition des salariés un emplacement pour leur assurer leur restauration dans de bonnes conditions de santé et de sécurité et non plus un local de restauration.

Notez-le : l’inspecteur du travail ayant, entre autres, pour fonction de contrôler l’application de la réglementation du travail, et en particulier en matière d’hygiène et de sécurité sur les lieux de travail, il peut être amené à intervenir pour vérifier la conformité des locaux aux normes d’hygiène et de sécurité.
Il doit pouvoir se rendre librement dans l’entreprise et n’a pas d’obligation d’informer l’employeur de sa visite.

Que ce soit un local de restauration ou un emplacement réservé, l’employeur a l’obligation de veiller à son nettoyage ainsi qu’à celui des équipements qui y sont installés.
Cas particulier : pour les salariés qui prennent leur repas sur le chantier, le Code du travail prévoit pour eux un local réfectoire répondant à des exigences précises. Si la disposition des lieux rend impossible la présence de ce local, l’employeur recherche alors, à proximité du chantier, un local ou un emplacement offrant des conditions au moins équivalentes.

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les délégués du personnel sont obligatoirement consultés avant toute décision d’aménagement important affectant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et notamment sur la mise à disposition, pour le personnel, d’un local de restauration.
 
Dans le cadre de ses attributions en matière sociale et culturelle, le comité d’entreprise peut exiger la gestion du local de restauration.

Licenciement d'un élu: qu’il soit ou non économique, la saisine du CE doit être précise

Les membres du CE sont des salariés protégés. Aussi, après l’entretien préalable de licenciement et avant la saisine de l'inspecteur du travail, l’employeur doit convoquer le comité d'entreprise afin qu’il rende un avis sur le licenciement envisagé touchant l’un des leurs. En vue de cette consultation, les élus doivent bénéficier avant la réunion d'un minimum d'informations.

À ce titre, le courrier de convocation rédigé par l'employeur en vue de la réunion (ou l’ordre du jour) doit indiquer aux membres de l'instance le motif du licenciement envisagé, l'identité et les mandats du salarié menacé de licenciement. C’est ce que vient d’exiger le Conseil d'Etat dans une récente affaire.


De quoi s’agissait-il ?
Une salariée de l'industrie agroalimentaire est membre d'une délégation unique du personnel (DUP). Visée par une procédure de licenciement pour motif économique, l’employeur demande l'avis de la DUP en réunion plénière en juin. Mais l'élue remarque que le courrier de convocation adressé par l'employeur aux membres de l'instance se borne à faire état d'une "consultation dans le cadre d'un licenciement économique". Parce qu’elle considère cette formulation trop imprécise, elle saisit le juge administratif puisque c’est un membre du CE et que c’est devant le juge administratif (le tribunal administratif en première instance) et non le Conseil de prud’hommes que l’affaire doit être portée.
La procédure suit son cours et arrive devant le Conseil d’Etat qui répond : "Il appartient à l'employeur de mettre le comité d'entreprise à même d'émettre son avis, en toute connaissance de cause, sur la procédure dont fait l'objet le salarié protégé, en lui transmettant des informations précises et écrites sur les motifs de celle-ci", ceci, poursuit-il, "en portant à la connaissance des membres du comité l'identité du salarié visé par la procédure ainsi que l'intégralité des mandats détenus par ce dernier, notamment à l'occasion de la communication qui est faite aux membres du comité de l'ordre du jour de la réunion en cause".
Que veulent dire les juges par là ?
Et bien que l'employeur ne peut pas se contenter de simplement répondre aux questions des élus le jour de la réunion. A la lecture de l’ordre du jour, il faut que les membres de la DUP connaissent:
• le nom du salarié concerné par la procédure;
• l'objet de la réunion, c'est-à-dire une consultation sur le projet de licenciement ;
• les différents mandats du salarié.

Seule exception à cette règle : l'hypothèse où il est établi que "eu égard aux circonstances de l'espèce, les membres du comité ne pouvaient ignorer ces informations", précise le Conseil d'Etat sans pour autant l'appliquer à cette affaire. La procédure de licenciement est donc déclarée illégale.
  Conseil d’Etat, 3 juillet 2013, n° 348979

Entreprise 

Pas de harcèlement sexuel en cas de familiarités réciproques

Attention à vos flirts, familiarités, amitiés au travail !

Écrire à votre chef « Bonne journée bisou » peut l’autoriser à vous embrasser sur la bouche, selon la jurisprudence française.

Licenciement du supérieur abusif

Avez-vous déjà écrit « bises » à la fin d’un mail envoyé à votre supérieur ? Sachez que cela pourrait se retourner contre vous un jour. Selon le droit français, en cas de familiarités réciproques, il n’y a plus de harcèlement sexuel ! Autrement dit, votre employeur ne pourra pas être licencié si un jour celui-ci devait avoir une attitude déplacée envers vous.

C’est en tout cas ce qu’a jugé la Cour d’Appel d’Aix en Provence, rapporte l'avocat Éric Rocheblave. La juridiction avait estimé que le licenciement de M. X sur la base de harcèlements sexuel et moral envers Mme Y était dépourvu de cause réelle et sérieuse et avait condamné la société Z à lui payer 215 859 euros.

Les faits

La société reprochait à M. X d’avoir adopté envers Mme Y une attitude familière, allant jusqu’à l’embrasser sur la bouche à la fin d’une journée de travail. Il l’avait également invité à dîner chez lui et lui avait fait livrer des fleurs.

Ses propos étaient devenus insistants, évoquant le « joli couple » qu’ils pourraient former ensemble, alors qu’il avait connaissance du désarroi de Mme Y qui lui demandait de cesser son attitude. Cette dernière avait fini par se trouver en arrêt maladie pendant dix jours.

Malgré ces faits, la Cour a estimé qu’un seul baiser ne saurait caractériser un comportement de harcèlement sexuel et que la direction n’avait pas pu se prévaloir de témoignages corroborant les propos de Mme Y.

« Bien à toi », formule affectueuse selon la Cour

Par ailleurs, la Cour d’Appel ajoute que la familiarité dont l’entreprise faisait grief à M. X apparaît largement partagée entre les deux intéressés, « au vu des courriels qu’elle a adressés à son supérieur, en les terminant par des formulations particulièrement affectueuses. »

Les mails ? « Merci pour ton coup de fil de ce matin, il m’a fait du bien. Bonne journée, j’espère pour toi. Bizzz », « Bonne journée. Bisou », « Bisou, cheffffffff », « voilà, voilà, chef. Bonne reprise Bizzzzz » et enfin un mail se terminant par « Bien à toi et bonne soirée ».

La Cour estime que les courriels échangés juste avant le licenciement entre M. X et Mme Y montrent plus une relation amicale dans les réponses de Mme Y, terminant ses courriels par « bises » et s’interroge : est-ce la réponse d’une personne qui est harcelée sexuellement et moralement ?

Décision validée par la Cour de Cassation

L’arrêt de la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence a fait l’objet d’un pourvoi en cassation de la part de la société Z. Pour la Cour de cassation, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence a retenu que les seuls actes établis à l’encontre du salarié s’inscrivaient dans le cadre de relations de familiarité réciproques avec la personne qui s’en plaignait.

La juridiction la plus élevée de l’ordre judiciaire français a donc rejeté le pourvoi le 10 juillet 2013, rendant la décision attaquée irrévocable. Tenez-le vous pour dit !

12 juillet 2013 Discrimination syndicale

Ne pas discriminer certains représentants syndicaux ne signifie pas n’en discriminer aucun précise la Cour de cassation (12 juin 2013, n°12-14.153).

En l’espèce, un salarié titulaire de plusieurs mandats (électifs et syndicaux) saisit les prud’hommes. Il estime avoir fait l’objet de discrimination syndicale en matière de formation et de rémunération (C.trav., L. 1132-1, L. 2141-5 et L. 2141-8).

Mais pour l’employeur, la différence de traitement avec ses collègues n’est pas fondée sur l’appartenance syndicale, puisque d’autres salariés syndicalistes ont, eux, bénéficié de formations et de promotions.

La Cour d’appel entend cet argument et rejette les demandes de dommages et intérêts pour discrimination syndicale du salarié. La Cour d’appel estime donc que si certains représentants du personnel n’ont pas été discriminés, cela exclut que d’autres le soient ! Toutefois les juges reconnaissent que ledit salarié syndicaliste a bien fait l’objet d’un traitement désavantageux et que l’employeur n’apporte aucune raison objective pour justifier le rejet de ses demandes.

Le salarié se pourvoit dès lors en cassation. La Haute juridiction casse et annule l’arrêt. Dans sa décision, la Cour de cassation rappelle d’une part que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés (cf. encadré). Et, d’autre part, que le seul fait que des salariés exerçant des mandats syndicaux aient pu bénéficier de mesures favorables n’est pas de nature à exclure en soi l’existence de toute discrimination à l’égard d’autres salariés.

Pour la CFTC, cette décision est intéressante dans la mesure où elle permet d’éviter que l’employeur ne soit tenté de faire des différences parmi les représentants du personnel, entre ceux qu’il souhaite voir évoluer… et les autres.

 

Preuve de la discrimination

Preuve de l’inégalité de traitement

Contrairement à la preuve de la discrimination qui n’implique pas nécessairement une comparaison, la preuve de l’inégalité de traitement est une preuve par comparaison avec d’autres salariés – l’inégalité de traitement n’étant pas fondée sur un motif discriminatoire interdit par l’article L. 1132-1 du Code du travail

Discrimination indirecte
Une procédure de sensibilisation aux enjeux de la désorganisation de la production lors de tout retour d’absence, y compris après une maladie ou un accident de travail, est constitutive de discrimination indirecte portant sur l’état de santé. En l’espèce, il y avait un entretien au cours duquel était énoncée la liste des perturbations que le salarié avait causées. 
Cass. soc., 12 février 2013, n° 11-27689

Depuis le 4 mars dernier, la pré-plainte en ligne est généralisée à l’ensemble du territoire français. Elle était jusque-là testée dans certains départements.

Ce dispositif s’adresse uniquement aux victimes d’atteinte aux biens (vol, escroquerie, dégradation…) lorsque l’auteur des faits est inconnu. Après avoir remplie une fiche de renseignement sur www.pre-plainte-en-ligne.gouv.fr, la victime obtient un rendez-vous auprès des services de police ou de gendarmerie pour y déposer et y signer sa plainte.

En cas de non présentation, les données saisies sont effacées trente jours après la réception de la pré-plainte.

La mise à la retraite d’office n’est pas possible avant 70 ans
Un salarié peut, s’il le désire et sous certaines conditions, partir à la retraite à l’âge de 60 ans. 
Par contre, il ne peut plus être mis en retraite d’office par son employeur à partir de l’âge de 65 ans, mais seulement à compter de ses 70 ans. Entre 65 ans (progressivement relevé à 67 ans) et avant 70 ans, il vous faut désormais son accord.
 
Depuis 2009, on peut mettre d’office à la retraite un salarié seulement à partir de l’âge de 70 ans, et non plus à partir de 65 ans comme auparavant.

S’il est plus jeune, il faut l’interroger sur son intention de quitter l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite. La mise à la retraite d’office, après 65 ans et avant 70 ans, n’est donc pas possible.

Délais à respecter.
Une demande écrite doit être adressée au salarié 3 mois avant son anniversaire.
Le salarié a 1 mois, à compter de cette demande, pour répondre.
S’il répond qu’il ne veut pas partir en retraite ou que rien ne lui a été demandé 3 mois avant son anniversaire,  la procédure de mise à la retraite ne pourra pas être engagée pendant un an. Il faudra attendre l’année suivante et renouveler la demande.
A Noter : Cette demande doit être formulée pendant les 4 années suivantes. C'est-à-dire 3 mois avant la date anniversaire de ses 66, 67, 68 et 69 ans… sauf s’il part en retraite avant.
Décret n° 2008-1515 du 30 décembre 2008 pris pour l’application de l’article L. 1237-5 du Code du travail

 


De simples « demandes d’explications » sont assimilées à une sanction.

Un arrêt de la cour de cassation en date du 30 janvier 2013 vient de se pencher sur un type de mesure susceptible d’intervenir avant une sanction : la demande d’explications. En l’espèce, l’employeur reprochait à un salarié le refus d’exécuter certaines tâches ainsi qu’un retard. Il avait alors mis en œuvre une procédure prévue au sein de l’entreprise en adressant au salarié « une demande d’explications » pour chacun des manquements observés. En définitive, l’employeur avait infligé à l’intéressé un avertissement pour refus d’obéissance.
La haute juridiction a donc qualifié de sanctions les demandes d’explications puisque dans un premier temps, ces demandes avaient été formulées à la suite des faits qualifiés de refus d’obéissance et que dans un deuxième temps, elles se trouvaient versées au dossier du salarié avec les réponses de l’intéressé.
Cass. soc. 30 janvier 2013, n° 11-23891 FSP

 
Montre-moi combien tu es payé…

Pour prouver une discrimination salariale, le salarié peut demander à ce que l’employeur lui communique les bulletins de paie de ses collègues

(Cass.soc., 19 décembre 2012, n°10-20526 et 10-20528).

En l’espèce, deux salariées engagées par une radio à un certain échelon de la convention collective soutiennent que plusieurs de leurs collègues (dans une situation identique) perçoivent une rémunération plus importante et sont classés dans une catégorie supérieure. S’estimant discriminées, elles saisissent le Conseil de prud’hommes en référé afin d’obtenir des éléments d’information concernant ces autres salariés et susceptibles d’établir la discrimination qu’elles estiment subir (art. 145, Code de procédure civile).

Le Conseil de prud’hommes, puis la Cour d’appel, leur donnent raison et ordonnent à l’employeur de leur communiquer les contrats de travail, avenants, bulletins de paie, primes, tableaux d’avancement et de promotion des collègues. La société de radio se pourvoit alors en cassation.

Après examen, la Cour de cassation – qui se prononce pour la première fois sur le recours à l’article 145 en matière de discrimination salariale – décide que les salariées justifiaient bien d’un “motif légitime” à obtenir la communication de ces documents nécessaires à la protection de leurs droits. Par ailleurs, elle écarte l’argument de l’employeur selon lequel on ne peut imposer aux autres salariés de communiquer ces documents, sans risquer de porter atteinte à leur vie privée et au secret des affaires.

La Cour condamne donc l’employeur à communiquer aux salariées une copie des documents dans les 15 jours sous astreinte. Il ne reste plus qu’aux salariées d’engager une action prud’homale sur le fond.

Toujours pas d’acquisition des congés payés pour le salarié durant un arrêt maladie

On pensait que sous l’influence du droit communautaire, la Cour de cassation ferait évoluer sa jurisprudence en assimilant les absences pour maladies (non professionnelles) à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. En effet, le droit français prévoit déjà que les absences pour maladies professionnelles et accident de travail sont assimilées dans la limite d'un an à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. La Cour de cassation dans un arrêt du 3 juillet 2012 avait étendu ce principe à l’accident de trajet, en s’alignant sur la jurisprudence communautaire.

Mais dans un arrêt assez surprenant du 13 mars 2013, la Cour de Cassation réaffirme s'agissant d'un salarié réclamant le paiement de congés payés pour un arrêt maladie que l'article L3141-5 du Code du Travail n'assimile pas la maladie à du temps de travail effectif pour l'acquisition congés payés. De plus elle estime que la Directive Européenne invoquée par le salariés à l'appui de sa demande n'est pas d'application directe dans un litige entre particuliers et ne peut primer sur le droit national. L'assimilation d'une absence pour maladie à du temps de travail effectif, pour une mise en conformité avec le droit communautaire devra donc attendre une intervention du législateur afin que soit modifié l'article L3141-5 du Code du Travail.

A noter que certaines conventions collectives de branches ou accords d’entreprises disposent sur ce point de règles plus favorables que la loi.

L’assimilation d’une absence

pour maladie à du temps de

travail effectif, pour une mise

en conformité avec le droit

communautaire, devra donc

attendre une intervention du

législateur afin que soit modifié

l’article L 3141-5 du Code du

Travail.

A noter que certaines conventions

collectives de branches ou

accords d’entreprises disposent

sur ce point de règles plus favorables

que la loi.

MODIFICATION TEMPORAIRE DES FONCTIONS

En l’espèce, suite à l’arrêt maladie (6 mois) d’un responsable technique, un salarié a été chargé de le remplacer en sus de ses fonctions. Pour cela, il a signé un avenant à son contrat de travail qui prévoyait notamment un complément de salaire. Lorsqu’il retrouve son précédent poste et perd son supplément de salaire, le salarié invoque une modification de son contrat de travail.

Pour la Cour de cassation, « si le salarié a accepté expressément par un avenant à son contrat de travail le caractère temporaire de ses attributions et à la réintégration de son emploi antérieur en renonçant alors au maintien du complément de rémunération versé durant cette mission, il ne peut pas prétendre qu’en retournant à ses anciennes fonctions, il subit une modification de son contrat de travail ».

La Cour de cassation insiste sur le fait que cette « modification temporaire du contrat de travail » ne peut avoir lieu qu’avec le consentement exprès et éclairé du salarié en contrepartie d’une compensation financière. Cette solution semble logique, elle permet à un employeur d’organiser son service en cas d’absence d’un salarié sur une courte période.

Cass. soc., 31 mai 2012 n°10-22759

Rupture conventionnelle : soumise au forfait social à compter du 1er janvier 2013

Actuellement, l’Assemblée nationale discute notamment sur le projet de loi de financement de la Sécurité sociale 2013. Parmi les mesures adoptées et qui font réagir, il y a l’assujettissement au forfait social de la rupture conventionnelle. Forfait social qui est de 20 % depuis le 1er août 2012 et à la charge de l’employeur.

A titre indicatif, la Commission des comptes de la Sécurité sociale préconise une augmentation de l’ordre de 1,8 % du plafond de la Sécurité sociale en 2013.

Si cette préconisation est confirmée, le plafond annuel de la Sécurité sociale 2013 serait de 37.032 euros. Dans une telle situation, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle serait exonérée de CSG pour un montant au plus égal à 74.064 euros en 2013… et donc assujettie au forfait social à compter du 1er janvier 2013.

Le forfait social est à la charge de l’employeur et son taux est de 20 % depuis le 1er août 2012.

Selon les estimations du Gouvernement, cette mesure devrait rapporter 330 millions d’euros par an.

L’objectif de cette réforme est de limiter le recours aux ruptures conventionnelles. Pour justifier cette mesure, le Gouvernement met en avant que certains employeurs utilisent la rupture conventionnelle pour se séparer de salariés âgés tout en échappant aux règles relatives aux licenciements…

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale 2013, art. 20 voté par l’Assemblée nationale

Rupture conventionnelle : nécessaire absence de litige entre les parties

Le salarié peut contester la validité de la rupture conventionnelle pendant un délai de 12 mois à compter de l’homologation. En cas de litige entre les parties au moment de la signature de la rupture, celle-ci encourt la nullité.

Les conséquences sont graves puisque l’annulation de la rupture conventionnelle entraîne les mêmes sanctions qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Une cour d’appel a annulé une rupture conventionnelle au motif qu’une procédure était pendante devant le conseil de prud’hommes à l’initiative du salarié sur le paiement de salaires pour heures supplémentaires.

CA Reims, 16 mai 2012, n° 11-00624

Dans une seconde affaire, l’employeur avait adressé deux avertissements au salarié plusieurs mois avant la signature de la rupture en lui reprochant la mauvaise qualité de son travail, et avait réitéré ces critiques lors du premier entretien préalable à la signature de la rupture conventionnelle. La rupture a également été annulée.

CA Versailles, 13 juin 2012, n° 10-05524
NAO : le salaire des cadres dirigeants doit être communiqué aux délégués syndicauxDans le cadre de la négociation obligatoire sur les salaires, le TGI de Paris a obligé une entreprise à remettre aux organisations syndicales des informations sur la rémunération de ses cadres de direction.

 Lors de la négociation obligatoire sur les salaires, l'employeur doit remettre aux syndicats participant à la négociation des informations sur les salaires effectifs pratiqués dans l'entreprise. Mais mis à part la distinction entre hommes et femmes, et le fait que les informations fournies ne peuvent faire état des salaires individualisés, les textes sont muets sur le degré de précision dont l'employeur doit faire preuve. Doit-il délivrer toutes les informations sollicitées par les syndicats, y compris celles concernant les cadres dirigeants ?  

Oui répond le TGI de Paris.

Refus de communiquer les rémunérations des cadres dirigeants

Dans cette affaire, les organisations syndicales d'Accenture demandent lors des NAO d'avoir des informations sur les salaires des 109 salariés les mieux payés, leurs augmentations, leurs primes, et les différences de salaire entre les hommes et les femmes existant à leur niveau. Faute d'obtenir ces renseignements, deux syndicats assignent l'employeur en justice pour qu'il leur délivre ces documents lors de la prochaine NAO. L'employeur soutient que les informations réclamées ne sont pas utiles à la négociation car ces salariés ne sont pas concernés par la négociation sur les salaires, les décisions relatives à leur rémunération n'étant pas prises en France, mais par la société mère aux Etats-Unis.

La rémunération des cadres dirigeants peut avoir des incidences sur les rémunérations de l'ensemble des salariés

Le TGI de Paris donne raison aux syndicats. Il rappelle qu'aux termes de l'article L. 2241-10 du code du travail, l'employeur doit communiquer aux organisations syndicales représentatives les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause. Or, il considère que, "la situation de ces salariés n'est pas sans incidence sur les négociations portant sur la politique salariale de l'entreprise et les rémunérations de l'ensemble des salariés ; rien ne justifie d'exclure de la négociation sur les salaires une partie des salariés et les informations les concernant aux motifs qu'ils ne représentent que 3 % de l'effectif et exercent des responsabilités importantes au niveau mondial".

Le juge ajoute qu'il n'est pas impossible de fournir ces documents, "puisqu'il y a plus d'un salarié dans chaque catégorie, et les deux salariés d'une des catégories demandée ne sont pas de sexes différents". Les informations demandées ne sont donc pas individualisées. La société est condamnée sous astreinte (1000 € par jour) à remettre aux organisations syndicales, au plus tard au cours de la première réunion de la NAO pour 2013 :

- les mêmes informations concernant ces salariés que celles remises pour les autres salariés de l'entreprise ;

- le rapport pour l'année 2012 entre les augmentations délivrées aux cadres dirigeants et l'enveloppe globale consacrée aux augmentations de salaires.

L'employeur n'a pas fait appel de cette décision et a fourni les documents demandés, nous a répondu l'avocat des syndicats.

Les dénonciations mensongères peuvent coûter cher

La liberté de parole a ses limites, surtout lorsqu'elle aboutit à de fausses accusations. Et quand cela arrive, la justice n'est pas tendre. 

La Cour de cassation vient de donner raison à deux cours d'appel ayant respectivement confirmé le licenciement pour faute grave de deux salariées. 

• L'une d'elle, éducatrice spécialisée, avait porté des accusations mensongères de maltraitance à l'encontre de ses responsables de centre (manipulant au passage les jeunes encadrés pour qu'ils corroborent ses accusations). 

• L'autre avait dénoncé des faits inexistants de harcèlement moral à l'encontre de son responsable de service, poussant le souci du détail jusqu'à contacter la médecine du travail et l'inspection du travail, et à déposer une main courante auprès des services de police. Le harcèlement, moral ou sexuel, n'a décidément pas fini d'agiter les prétoires. La loi se veut protectrice, en sanctionnant durement les harceleurs et en "libérant " en quelque sorte la parole des victimes et des témoins, dont le code du travail précise qu'ils ne peuvent être sanctionnés pour avoir subi, refusé de subir ou relaté des actes de harcèlement, ou pour en avoir témoigné (C. trav., art. L. 1152-2 et L. 1153-2).

 Dans les deux affaires, sachant ces accusations infondées et calomnieuses, chaque employeur a engagé une procédure de licenciement pour faute grave. A chaque fois, la mauvaise foi et l'intention de nuire ayant été établies, la Cour d'appel leur a donné raison, écartant dans le second cas les dispositions protectrices des articles L. 1152-2 et L. 1153-3 cités plus haut. 

Toute la difficulté pour l'employeur est évidemment, lorsqu'il prend la décision de licencier, de démontrer que les faits dénoncés par le salarié sont non seulement faux, mais qu'ils ont en outre été "distillés" avec l'intention de nuire à l'entreprise (sans compter les effets collatéraux qui en résultent : ambiance plombée, image de marque dégradée, désorganisation).
Mais lorsqu'il y parvient, il peut sanctionner "l'inventeur" de harcèlement (ou de tout autre fait répréhensible) aussi sévèrement que le harceleur lui-même. Un "inventeur" qui s'expose en outre à des poursuites judiciaires si le calomnié porte plainte.

TGI de CRETEIL en date du 22 mai 2012

PSE annulé pour absence de motif économique ce qui constitue une fraude à la loi.

CLIQUER

Il y a encore des Juges qui osent s'affirmer !!!!
La prochaine loi contre les licenciements boursiers demandée par les syndicats et les forces progressistes à la nouvelle majorité n'y est sans doute pas pour rien....? Mais est-ce bien sûr ?
Les voyous sont sanctionnés ! 
Le combat continue !




Attendus du Tribunal de Grande instance
Comité entreprise XGS vs XGS
cliquer

Juriprudence, salariés protègés
Cassation. 12 avril 2012, n°10-28807

lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat électif ou de représentation prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit, soit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur lorsque les faits invoqués par le salarié la justifiaient, soit, dans le cas contraire, les effets d'une démission ;
Le salarié a le droit d'obtenir, d'une part, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, le montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et l'expiration de la période de protection, d'autre part, outre ses indemnités de rupture, une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite de la rupture et au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du Code du travail (6 mois de salaires).

En l’espèce un salarié délégué du personnel et délégué syndical (au 3 octobre 2006) prend acte de la rupture de son contrat de travail par une lettre remise à l’employeur.

La Cour d’appel avait admis que cette rupture s’analysait en un licenciement nul pour violation du statut protecteur.

L’employeur plaidait la démission, en effet celui-ci invoquait que la véritable cause de la rupture par le salarié était de quitter l’entreprise pour être employé quelque jours après la prise d’acte chez un autre employeur et qu’il tentait d’obtenir des « indemnités substantielles ».

À travail égal, salaire égal

« À travail égal, salaire égal ». Si le principe est bien connu, son application concrète suscite souvent des interrogations.

Etes-vous concerné(e) par cette obligation?
Quelles sont les « raisons objectives et pertinentes » justifiant des différences salariales ?
Pour vous aider à réfléchir sur votre situation personnelle, voici une synthèse des solutions dégagées par la Cour de cassation. Etude 

Congés exceptionnels

Négociés au plus juste par les députés

La CFTC attendait beaucoup de la proposition de loi " tendant à allonger les congés exceptionnels accordés aux salariés lors du décès d'un enfant, d'un conjoint ou d'un parent proche ".

Tout avait bien démarré, mais dans la bataille et les arrangements conclus par la majorité et l'opposition lors des débats à l'Assemblée, le texte a, en effet, perdu un peu de sa substance.

La proposition de loi, déposée en octobre et portée par la députée (PS) Michèle Delaunay, prévoyait d'accorder

• de 5 à 10 jours pour le décès d'un enfant (au lieu de 2 dans la législation actuelle),
• 5 jours pour celui d'un conjoint ou d'un partenaire pacsé (au lieu de 2), une période identique pour la disparition d'un père, d'une mère, d'un frère ou d'une sœur mineur,
• 3 jours pour celle d'un beau-père ou d'une belle-mère (au lieu d'un jour pour chacune des ces catégories).

Jugeant les dispositions du Code du travail notoirement insuffisantes et ne correspondant pas aux besoins des salariés, la CFTC avait alors jugé que cette initiative servait l'objectif d'accompagner les salariés dans ces moments douloureux et allait dans le bon sens, celui d'une meilleure conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, son cheval de bataille.

Après d'âpres négociations, majorité et opposition se sont mises d'accord sur une nouvelle proposition de loi n'accordant plus que 5 jours en cas perte d'un enfant et 3 pour le décès d'un conjoint ou d'un pacsé. C'est déjà ça de gagné, car, de l'avis de tous, le vote à l'unanimité de la nouvelle version édulcorée le 23 novembre est inespéré, tant rares sont les textes émanant de l'opposition adoptés par la majorité.

Reste qu'il faut encore que le Sénat s'en saisisse.