QUELS ABRUTIS CES MAYAS !

Et moi qui comptais sur ça pour ne pas payer ce qui est dû aux élus!

TCHIN TCHIN !

Certains trinquent maintenant, d’autres ont trinqué!

Ceux qui trinquent aujourd'hui ont la bulle, les autres ont eu les bulles!

JE VEUX Y VOIR PLUS CLAIR !
Selon des participants, c'est ce qu'a déclaré le DRH lors de la réunions des syndicats (sauf CFTC) sur le paiement des temps de trajet sur convocation de l'employeur.

(La CFTC  n'y était pas car refusant toute réunion paritaire sans régularisation préalable des sommes dues aux élu(e)s de Province)

Le DRH a alors exposé plusieurs cas impliquant des représentants du personnel de Villepinte et banlieue qui n’auraient pas respecté les procédures de notes de frais :

·      en se faisant rembourser des frais de véhicule élevés au lieu de se baser sur les transports en commun.

·      En comptant des temps de trajet que même les gens venant de Lille, Bourges ou Lyon n’arrivent pas à battre.
Des élus se seraient même fait rembourser des frais de petit-déjeuners..."
 

Le seul problème, c’est que depuis mai 2011, tout ceci a été validé par les RH et alors que certains, notamment les élus de Province, ont vu

• leurs notes passées au microscope électronique
• refuser de nombreuses déclarations

et ce, pendant qu’en même temps, on validait les dépenses qui sont présentées aujourd’hui comme abusives. (Tous ceux qui ont déjà établi des notes savent comment elles sont épluchées.)

Vérification des notes de frais des IRP (devinez qui gère les notes de qui)

Et ce sont les élus de Province qui ont leurs frais bloqués depuis un mois sans avoir jamais eu droit à ce traitement de faveur qui dure depuis un an et demi.

SI SANCTION IL Y A, QUI DOIT ETRE SANCTIONNE ?

 

LE DRH A PRIS LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL EN OTAGES...

NOUS NE NEGOCIERONS PAS SUR CES BASES, LIBEREZ-LES D'ABORD!

UN JEU BIGREMENT DANGEREUX

Quand un représentant du personnel se déplace à Paris sur convocation de l’employeur, il va généralement assister à une réunion qui dure 7 heures. Pour se rendre à Paris, il va devoir :

·        Prendre des dispositions (nourrice etc…) et donc dépenser de l’argent

·        Devoir subir un temps de trajet non négligeable compris entre 1 et 6 heures.

Première constatation : un(e) représentant(e) du personnel est quelqu’un qui se lève très tôt, se couche tard et doit mettre la main à la poche pour vous représenter et vous défendre.

Jusqu’à présent, les décisions de justice ont statué de manière constante en considérant que la différence entre le temps passé pour se rendre à son lieu de travail habituel et le temps nécessaire pour se rendre à son nouveau lieu de travail (de réunion, de formation etc …) est du temps de travail effectif payable ou récupérable. XGS payait donc les heures passées au-delà des heures habituelles (35, 37 ou 39 heures) et les payait en heures supplémentaires quand elles entraient dans le contingent prévu. Cette disposition ne concernait que les personnes soumises à des horaires fixes et s’applique peu aux cadres, taillables et corvéables !!!!

La Direction, en la personne du DRH, a décidé unilatéralement et brutalement de ne plus payer ces heures mais d’appliquer royalement une prime d’inconvénience de 12 euros par jour. Rappelons que cette prime est celle prévue pour une polyvalence des salariés en région parisienne!!!!!

Rappelons également que c’est ce même DRH qui a toujours refusé les instances locales et a toujours œuvré pour tout centraliser sur Paris. C’était sans doute la phase 1.

Vos représentants, qu’ils soient au CHSCT ou au CE ne vont donc plus venir à Paris. A leur place, vous en feriez autant ! C’est la phase 2.

La vie sociale de l’entreprise va donc se résumer aux cadres et aux représentants du personnel vivant en Ile de France. C’est la phase 3.

Le Comité d’Entreprise du 4 décembre a voté et demandé, à l’unanimité, l’organisation d’un CE extraordinaire sur le sujet. Enfreignant l’article  L2325-14 du Code du Travail, le DRH a tout bonnement déclaré qu’il refusait de convoquer ce CE extraordinaire.

Les organisations syndicales attendent le PV de ce CE et consultent leurs Conseils afin de déterminer la suite à donner.

La CFTC ne permettra pas que l’on en reste là même si elle doit se battre seule!

Nous sommes disposés à cesser tout dialogue social avec cette Direction et nos élus parisiens seront solidaires des élus de province, toutes tendances syndicales confondues, et n’assisteront plus aux réunions tant que la situation ne reviendra pas à son niveau d’antan.

Nous formalisons également une mise en garde formelle. UN AVIS A BON ENTENDEUR...

Si une seule personne de l’entreprise se voyait payer du temps de trajet en temps de travail effectif, pour quelque motif que ce soit (réunion, formation, polyvalence etc…) nous porterions immédiatement plainte au pénal en correctionnelle sur les bases de l’article 225-1 condamnant les faits de discriminations syndicales ; faits sanctionnés d’une amende de 45.000 euros et de 3 ans maximum d'emprisonnement.

Nous invitons chaque salarié(e) susceptible de nous fournir tout détail à ce sujet de ne pas oublier qu’en ce faisant, elle défend ses intérêts car c’est ses propre défense et représentation qui sont bafouées et qu’en nous informant, il(elle) sera non seulement protégé(e) par les textes de loi (Code du Travail L1132-3) qui lui assure l’impunité contre toute mesure à son encontre mais aussi par notre engagement solennel de confidentialité.

La CFTC s’élèvera toujours contre la discrimination.

Le constat est accablant

 

Dans son dernier ouvrage qui vient de paraître, l’économiste Laurent Davezies démontre chiffres à l’appui, que si, en termes d’emploi, les femmes ont quantitativement moins souffert de la crise de 2007 que les hommes, elles ont davantage été victimes des contrats précaires et du temps partiel subi. Les organisations patronales ont beau mettre en avant leur intérêt pour le sujet, l’égalité entre les femmes et les hommes est un peu comme la ligne d’horizon : plus on semble s’en approcher, plus elle s’éloigne. Les gouvernements qui se succèdent ont beau multiplier les déclarations sur l’égalité professionnelle, rien n’y fait. Certes, des progrès ont été réalisés depuis une quarantaine d’années, mais avec la crise ils semblent marquer le pas. Aussi, le plan présenté par Jean-Marc Ayrault, le 30 novembre, aurait-il dû relancer le processus. Hélas (!) il n’est pas de nature à répondre à toutes nos inquiétudes. Je ne parle pas des mesures contre les violences faites aux femmes, qui vont dans le bon sens, ni de celles en faveur de l’éducation ou de l’égalité dans l’action publique. Je me cantonne aux mesures sur la vie professionnelle. Et là, pas de quoi casser trois pattes à un canard ! Inviter les partenaires sociaux à ouvrir une négociation sur l’égalité professionnelle, encourager l’entreprenariat féminin, promouvoir la place des femmes dans les conseils d’administration… autant de propositions qui parlent peu ou pas aux salariées. Une fois de plus, on semble rester au niveau des grands principes, des déclarations d’intention. Tout cela relève du constat partagé et révèle que la prise de conscience a bien eu lieu. Il est urgent désormais de passer aux actes et prendre une série de sanctions sans lesquelles le droit des femmes n’avancera pas. Ces sanctions doivent concerner l’égalité salariale, l’accès aux postes à responsabilité, la conciliation des temps de vie… Notre action sur le terrain est d’aider les entreprises à concrétiser ces projets avant d’en arriver aux sanctions. Nous avons toutes et tous à y gagner.

PASCALE COTON,

SECRÉTAIRE GÉNÉRALE,

PANTIN, LE 30 NOVEMBRE 2012

Quand les entreprises déclarent que le problème vient des charges…

 

Business - Apple déclare 257 millions d’euros de chiffre d’affaires en France, quand il en réalise en réalité plus de 3 milliards, mais tout en ne s’acquittant au passage que de 6,7 millions d’euros d’impôts. Comment ? Grâce à un système d’optimisation fiscal élaboré démontre BFM Business.

L’absence de contribution de Google à l’impôt est régulièrement mise en avant par les partisans d’une Lex Google, une redevance acquittée par l’américain aux éditeurs de presse, pour justifier l'application de cette mesure.

Pourtant, Google n’est pas le seul géant américain à entretenir des relations - parfois tumultueuses - avec cette industrie et à avoir mis en place un efficace système d’optimisation fiscale lui permettant de payer un montant dérisoire d’impôts en France.

Des bénéfices qui finissent dans un paradis fiscal

Comme le démontre BFM Business, Apple réalise en France, via plusieurs entités, un chiffre d’affaires supérieur à trois milliards d’euros. Il ne déclare toutefois que 257 millions d’euros de chiffres d’affaires, ce qui lui a permis de s’acquitter en 2011 de seulement 6,7 millions d’euros d’impôts.

Mais comment Apple parvient-il ainsi à échapper, a priori en toute légalité, au Fisc ? Grâce à un schéma complexe, opaque et efficace, mais aussi désormais pratiqué par plusieurs multinationales, dont Google et Microsoft.

Apple profite ainsi de plusieurs implantations en Europe, le Luxembourg et l’Irlande, depuis lesquelles il fournit différents services en France. Les impôts vont-ils alors dans les caisses de ces deux Etats ? Pas vraiment non plus.

Les fonds transiteraient en effet vers les îles Vierges britanniques, un paradis fiscal, où Apple a basé sa filiale Baldwin Holdings Unlimited, elle-même actionnaire des filiales irlandaises d’Apple.

Que peut faire la CFTC pour vous ?

Harceleurs, tenez-vous tranquilles maintenant !
Le harcèlement sexuel et moral est désormais mieux défini dans les Codes du travail et pénal et passible de sanctions pouvant aller jusqu’à trois ans de prison et 45 000 euros d’amende. Les obligations de l’employeur et le rôle des IRP ont été renforcés suite à la loi promulguée
cet été (cf. LC n°1405). Le harcèlement sexuel est dorénavant constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (art. L. 1153-1, al.1, C. trav). 

La loi est ainsi plus précise et se veut plus sévère quant aux sanctions à appliquer : deux ans de prison et 30 000 euros d’amende. Une sanction qui s’alourdit encore en cas de circonstances aggravantes, notamment lorsque le harceleur abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions (trois ans de prison et 45000 euros d’amende). Un nouveau critère de discrimination a été également ajouté à l’article L. 1132-1 du Code du travail. De plus, le nouvel article 225-1-1 du Code pénal punit toute distinction opérée entre les personnes parce qu’elles ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou ont témoigné de tels faits, même non répétés. Fait nouveau, cette protection s’étend aussi aux personnes en formation ou en stage. Mais le plus notable reste encore les mesures mises en place en matière de prévention. À ce sujet, l’employeur a l’obligation d’afficher la réglementation relative au harcèlement sexuel sur les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche (art. L. 1153-5 nouveau). Le CHSCT peut également proposer des actions de prévention. Mais surtout, un rôle prépondérant est laissé à l’initiative des DP qui peuvent exercer un droit d’alerte face à des faits de harcèlement sexuel ou moral. 

Enfin, tous les représentants du personnel et syndicaux peuvent en référer à l’Inspecteur du travail pour qu’il constate ces délits (nouvel art. L. 8112-2 C. trav.).
* Loi n°2012-954 relative au harcèlement sexuel du 6 août 2012, JOdu 7 ; circulaire CRIM 2012-15/E8, NOR JUS D 1231944 C, 7 août 2012, relative aux dispositions de droit pénal et procédure pénale de la loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel.

Nèfle

Il existe trois sortes de nèfles, la nèfle commune (Mespilus germanica, de la famille des Rosacées) et la nèfle du Japon (Eriobotrya japonica de la même famille). La première est commune en Europe mais est de moins en moins consommée. La deuxième, de contexture et de saveur douce, se trouve sur les marchés mais assez rarement car elle est fragile.

Prochainement sur votre bulletin de salaire

La troisième ( ratiboisus americanus de la famille des mémés de Miami) est l'augmentation prévue pour tous(tes) les salarié(e)s de XGS, hors Direction. Elle est très amère et constitue la réponse apportée par la Direction à la pression et aux efforts imposées aux salarié(e)s de XGS, bénéficiaire, pour donner encore plus aux actionnaires de Xerox. C'est le plat qui sera servi aux promus, aux méritants bref à tous les "Ulysse" sensibles aux chants des sirènes....
La seule augmentation prévue est celle des cadences !

Comment se payer la tête des salariés, des partenaires sociaux, des élus, des juges, de l'administration du travail et de l'emploi....et des contribuables.

MAIS DE QUI SE MOQUE-T'ON ?

EXCLUSIF / GUILHERAND-GRANGES (ARDECHE) 

Un centre d'appels pour Apple employant, à terme, 250 personnes ouvrira en septembre

 

 

La société ACS Xerox de Guilherand-Granges en Ardèche ouvrira en septembre prochain dans les anciens locaux d'Ingénico (société partie à Rovaltain) un centre d'appels pour le compte du géant Apple. ACS embauchera 50 personnes dès septembre. Et à terme, c'est-à-dire début 2013, quelques 250 personnes seront recrutées (en tout). (Dauphiné Libéré 9/07/2012)

Quand on sait que le site de Lannion a été audité comme étant le best site européen de Xerox et qu'il est situé sur l'un des meilleurs noeuds télécom d'Europe, on ne peut que constater que la Direction ne sait que mentir.

Nous recevons de plus en plus de plaintes sur les modifications d'horaires. Sur certains sites, on prévient le vendredi des horaires applicables le lundi....

CE N'EST PAS ACCEPTABLE!

Pour clarifier la situation, voilà la réglementation qui s'impose ainsi qu'exposée par nos amis de TISSOT:

Réponse par l’équipe juridique des Editions Tissot

Quel délai l’employeur doit-il respecter avant l’application d’une modification d’horaires ?

Lorsqu’un employeur souhaite modifier les horaires de travail de ses salariés, il doit respecter un délai avant de procéder à cette modification.

- Si la modification des horaires collectifs de travail n’a pas de conséquences sur la durée hebdomadaire du travail ni sur la rémunération des salariés, l’une et l’autre restant inchangées, il s'agit d'une simple modification des conditions de travail, sans incidence sur le contrat de travail. Dans cette hypothèse, si l’employeur n’a pas à solliciter l'accord de chaque salarié, il doit toutefois respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours. Il peut porter ce changement à la connaissance des salariés par voie d’affichage, en indiquant la date d’entrée en vigueur des nouveaux horaires.

La Cour de cassation a rappelé que ce délai minimum de 7 jours est d'ordre public et qu’il est impossible d’y déroger (Cass. soc., 22 février 2006, n° 05-13.460). Bien entendu, un délai de prévenance de changement d'horaires supérieur à ce délai réglementaire peut être fixé par accord d'entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche relatif à l’aménagement du temps de travail.

- Si le changement des horaires collectifs de travail entraine une modification, à la hausse ou à la baisse, de la durée du travail ou de la rémunération, ou un passage d’horaire continu à horaire discontinu (même si la durée est inchangée), il y a modification du contrat de travail. Dans cette seconde hypothèse, l’employeur est contraint de soumettre à l’accord de chaque salarié concerné la modification d’horaire par écrit.

Le salarié dispose alors d’un délai de réflexion d’un mois à compter de la réception du courrier. Son absence de réponse dans ce délai vaut acceptation. Si la modification des horaires n’est pas motivée par des raisons économiques, le délai de réflexion doit être au minimum de 15 jours.

Les représentants du personnel et les membres du CHSCT doivent être consultés avant la mise en œuvre d’un changement d’horaires. En revanche, ils n’interviennent pas en cas de modification individuelle des horaires, sauf si un différend apparait entre l’employeur et le salarié concerné sur les modalités de mise en œuvre de cette modification.

En cas de changement d’horaires, faut-il un avenant au contrat de travail ?

En cas de changement d’horaires collectifs de travail, il faut avant tout s’attacher à déterminer s’il s’agit d’une modification des conditions de travail ou d’une modification du contrat de travail. La distinction est importante, non seulement pour définir s’il faut ou non rédiger un avenant au contrat de travail, mais également concernant l’obligation ou non de demander l’accord du salarié.

PARCE QUE LA SANTE AU TRAVAIL EST L'AFFAIRE DE TOUS !

PARCE QUE LA DIRECTION N'A PAS A CONFISQUER CE DROIT POUR LIMITER SES DEVOIRS !

PARCE QUE LA DIRECTION N'A PAS A CONFISQUER CE DROIT POUR FAIRE TAIRE LES PLAINTES DES SALARIES QUI SOUFFRENT SUR LES SITES !

PARCE QUE LES SYNDICATS N'ONT PAS A SE RESERVER LA DEFENSE DE LA SANTE AU TRAVAIL ET NEGOCIER CELLE-CI AU TRAVERS D'ACCORDS QUI CACHENT D'AUTRES INTERETS!

PARCE QUE LE CHSCT EST L'AFFAIRE DE TOUTES ET DE TOUS ET DOIT LE RESTER!

NOUS REFUSONS LA SYNDICALISATION DU CHSCT ET NOUS OPPOSONS:

•  A LA PRISE EN MAINS DES ELECTIONS CHSCT PAR LA DIRECTION AVEC L'AIDE DE LA CGT ET ALIAS.
• AU PIETINEMENT DES DROITS DES DELEGUES DU PERSONNEL

IL N'Y AURA PAS DE LISTE CFTC AUX ELECTIONS DU CHSCT!

Une liste non syndicale est en cours de formation!

Elle comprend déjà plusieurs membres expérimentés de CHSCT précédents qui veulent se représenter mais refusent de voir flotter un drapeau syndical sur le CHSCT.

PREVENTION SANTE

Elle revendique 6 régions (5 province et 1 Ile de France)

• 2 élu(e)s par région
• 6 élu(e)s en Ile de France

cliquer pour voir la carte

16 membres proches des salariés:

• à moins d'une heure de tous les sites XGS
• disponibles pour intervenir dans un rayon maximal de 100 Km.
• Pouvant visiter des sites et rentrer chez eux le soir

Si vous êtes intéressé(e)s par la sécurité, la santé, les conditions de travail et la défense contre le harcèlement
et que vous voulez agir dans votre région...ou ailleurs...

présentez votre candidature sur la liste:

PREVENTION SANTE

Contactez-nous, nous ferons suivre!

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Ce que nous a proposé la Direction pour:

• Augmentation de salaires
• Promotion
• Rattrapage différence salaires homme/femmes
• Augmentation au mérite
• Prime au mérite

Traduction en français:
"La Direction du Groupe nous a donné comme consigne de ne pas permettre d'inflation salariale."

Devant une telle détresse, les syndicats se sont aussitôt cotisés pour offrir des mouchoirs à la Direction.... (nous avions déjà les seaux) et c'est en pleurant tous que nous avons mis fin à la réunion.

Pour informer les salariés, un minimum s'impose...

Décryptage de l'arrêt Vivéo

par Pierre Bailly, magistrat à la Cour de cassation

Interrogé par la rédaction de Liaisons Sociales Quotidien sur la motivation et la portée de l’arrêt Vivéo du 3 mai, Pierre Bailly, conseiller doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation, estime que seul le législateur pourrait étendre le champ de la réintégration aux cas où la cause économique du licenciement n’est pas établie.

La jurisprudence de la Cour laissait-elle présager la cassation de l’arrêt de la cour d’appel de Paris ?

Pierre Bailly : Cette affaire posait la double question de l’étendue du contrôle que peut exercer le juge lorsqu’il est saisi d’une contestation portant sur la valeur du plan de sauvegarde de l’emploi mis en place en prévision de licenciements collectifs pour motif économique et de la conséquence qui s’attache à une absence éventuelle de cause économique propre à justifier ce projet.

Or, à cet égard, la chambre sociale a toujours fait une différence entre, d’une part, le contrôle de la valeur d’un plan social au regard des exigences de l’article L. 1233-61 du Code du travail, qui peut entraîner l’annulation de la procédure de licenciement, et des licenciements eux-mêmes et, d’autre part, la vérification de la cause économique du licenciement, dont l’absence ouvre droit à l’indemnisation prévue par l’article L. 1235-3 de ce code (Cass. soc., 12 novembre 1996, n° 94-21.994).

C’est ce que disait déjà un arrêt, parmi d’autres : « Il n’appartient pas au juge saisi d’une demande d’annulation du plan social en raison de son insuffisance ou d’irrégularités affectant la procédure de consultation de vérifier ou d’apprécier dans le cadre de cette action les motifs économiques invoqués par l’employeur » (Cass. soc., 25 octobre 2006, n° 04-19.845).

Autrement dit, pour la chambre sociale, le contrôle de la validité du plan de sauvegarde de l’emploi est distinct de l’appréciation que le juge peut porter sur la cause du licenciement.

En quoi les textes s’opposaient-ils à l’extension de la sanction de la nullité en l’absence de cause économique ?

Pierre Bailly : Cette position trouve son fondement dans le choix fait, en 1993, par le législateur de ne sanctionner des licenciements économiques par la nullité qu’en cas d’absence de plan, situation à laquelle la jurisprudence a assimilé ensuite l’insuffisance du plan social (Cass. soc., 11 janvier 2007, n° 05-10.350). Cette approche restrictive de la nullité du licenciement pour motif économique a été ensuite confirmée par les lois du 17 janvier 2002 et du 18 janvier 2005, et l’actuel article L. 1235-11 du Code du travail rappelle ainsi que la réintégration de salariés licenciés pour motif économique n’est possible que lorsque la procédure de licenciement est nulle, conformément aux dispositions du 1er alinéa de l’article L. 1235-10, lequel réserve cette nullité à la seule absence de plan de reclassement. Il faut y voir une conséquence de l’importance qui était alors accordée au plan social, comme moyen privilégié d’éviter des licenciements ou d’en réduire le nombre, à la faveur des mesures de reclassement qu’il doit contenir.

La nullité liée à l’absence de cause économique ne pouvait-elle pas être déduite de l’esprit de la loi ?

Pierre Bailly : Pour contourner cette limitation légale du champ de la nullité, la cour d’appel de Paris avait d’abord retenu qu’en sanctionnant par la nullité l’absence de plan social, le législateur avait nécessairement entendu permettre l’annulation d’une procédure de licenciement mise en œuvre sans qu’il existe de cause économique.

Elle a aussi considéré qu’une absence de cause économique prive d’effet une telle procédure, conduite en dehors de la situation voulue par la loi et à ce titre illicite.

Cependant, cette orientation audacieuse se heurte à la volonté du législateur telle qu’il l’a exprimée dans la loi. Celle-ci est en effet le résultat d’un arbitrage entre la liberté d’entreprendre et le droit à l’emploi, et dans sa décision du 12 janvier 2002 , relative à la loi de modernisation sociale, le Conseil constitutionnel, pour écarter le grief d’inconstitutionnalité adressé à une disposition qui obligeait l’employeur à conclure un accord de réduction du temps de travail avant d’établir un PSE, a relevé que le champ de la nullité du licenciement et de la réintégration en résultant était légalement limité à la seule absence de plan, en l’absence de disposition expresse étendant le domaine de cette nullité. En se référant à la nécessité pour l’employeur de respecter les prescriptions légales, la cour d’appel entendait peut-être faire référence à une cause illicite constituée par l’établissement d’un plan sans qu’une raison économique le justifie. Mais une telle approche devrait alors entraîner aussi la nullité de tous les licenciements dépourvus de cause réelle, alors que tel n’est pas le choix du législateur, à la différence des dispositions retenues dans d’autres législations étrangères.

Le droit à réintégration est donc subordonné à une modification législative ?

Pierre Bailly : On sait en effet que, hors absence ou insuffisance du PSE, l’absence de cause économique de licenciement n’est légalement sanctionnée que par l’allocation de dommages-intérêts. Seul le législateur pourrait donc, à l’instar de ce qui existe dans d’autres législations étrangères, étendre le champ de la réintégration aux cas où la cause économique du licenciement n’est pas établie.

Liaisons Sociales Quotidien, 07/05/2012

Pentecôte: ce qu’il faut retenir.

- le lundi de Pentecôte est maintenant chômé par quatre salariés sur cinq. (Il faut rappeler que la taxe Pentecôte ne concernait que les salariés, qui étaient donc censés payer les maisons de retraite des grands parents des députés, non concernés par cette taxe, par exemple.) Selon un sondage IFOP, seuls 18% des salariés du privé et 16% des salariés du public ont déclaré qu'ils travailleraient lundi 24 mai 2010, contre respectivement 43% et 44% en 2005. Pour l'ensemble des actifs disposant d'un emploi, le taux d'activité sera de 20% lundi, contre 44% il y a cinq ans.

- l’argent de la taxe ne revient pas en totalité aux personnes âgées. Le CAL a été parmi les premiers à dénoncer le jeu de vases communicants joué entre la CNSA et la Sécu : à l’engagement du premier a correspondu dès la première année le désengagement du second. L’étendue des missions de la CNSA a augmenté l’opacité de l’affectation des fonds. Tout récemment (mai 2010), Laurence Dumont, présidente de la mission d'enquête sur les fonds du lundi de Pentecôte, a lancé un nouveau pavé dans la mare en affirmant que « la sanctuarisation des fonds promise par Jean-Pierre Raffarin n'a pas été respectée » et qu’une partie des sommes collectées est utilisée à d'autres fins. 150 millions d'euros auraient ainsi servi à colmater le trou de la Sécurité sociale en 2009.

- la prise en charge de la dépendance n’est toujours pas abordée. Nicolas Sarkozy, qui avait fait de ce point un des arguments de sa campagne présidentielle, avait annoncé que ce dossier ferait l'objet d'un projet de loi dès 2008. Mais au début de l’année 2010, il a indiqué qu'il ne serait abordé qu'une fois la réforme des retraites achevée. Face aux manques qui s’annoncent, certains plaident déjà pour une seconde journée dite “de solidarité” (les élus de droite de l'Association des départements de France (ADF), réunis à Chartres ce 26 mai 2010).

- la journée dite “de solidarité” n’est en fait qu’une nouvelle taxe sur les salaires : que les salariés travaillent ou pas, la taxe est perçue par l’Etat, ce qu’explique bien Joseph Thouvenel, de la CFTC.

Quel avenir pour les licenciements économiques ?

Le Point.fr - Publié le 03/05/2012 à 19:07 - Modifié le 03/05/2012 à 19:16

La Cour de cassation refuse d'entériner un nouveau cas de nullité qui aurait ouvert la porte à une autorisation judiciaire de licencier. C'est un soulagement pour les employeurs. 

La jurisprudence n'ouvrira pas la porte à une autorisation judiciaire des licenciements économiques, comme le craignaient les directions d'entreprise. 

Dans un arrêt très attendu par le monde économique, la chambre sociale de la Cour de cassation a invalidé la décision de la cour d'appel de Paris annulant la procédure de licenciement engagée par l'éditeur de logiciels Viveo pour défaut de motif économique (concernant 64 salariés) et tous ses effets "subséquents", dont le PSE. "La validité du plan social est indépendante de la cause du licenciement", a tranché la haute juridiction. Qui a balayé en quelques lignes l'argumentation de la cour d'appel consistant à dire que le défaut de motif économique des licenciements rendait sans objet la consultation du CE et l'ensemble de la procédure de licenciement, et que le PSE était alors dépourvu de fondement.  

Pas de nullité sans texte

Viveo avait fait valoir, à juste titre donc, qu'une telle décision sortait des clous du Code du travail. En dehors de l'hypothèse où un PSE est nul parce qu'inexistant ou insuffisant, le droit social ne prévoit pas l'annulation des licenciements pour absence de motif économique, mais seulement l'attribution de dommages et intérêts aux salariés concernés, avait-elle objecté aux magistrats de la cour d'appel. Autrement dit, la nullité des licenciements ne peut être prononcée que lorsque le juge constate l'insuffisance ou l'inexistence d'un PSE (pour absence de mesures de reclassement interne par exemple). Et d'ailleurs, le contrôle du juge sur le motif de licenciement invoqué ne s'exerce en principe qu'après la mise en oeuvre du plan social, ce qui n'était pas le cas ici, puisque le CE a saisi le tribunal avant même que les licenciements ne soient prononcés. "L'objectif était d'éviter que ces licenciements n'interviennent en faisant juger la procédure nulle avant la notification des ruptures", décrypte Stéphane Béal, avocat associé chez Fidal

La Cour de cassation a donc cassé pour absence de texte, une approche qui ne surprend pas les juristes. "La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle, dans la ligne de nombreux précédents, que l'article L.1235-10 du Code du travail ne permet d'annuler une procédure de licenciement pour motif économique qu'en cas d'absence ou d'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et que cette nullité ne peut en conséquence être prononcée au motif que la cause économique du licenciement n'est pas établie", souligne le communiqué de la haute juridiction. "Cet arrêt me paraît très clair dans sa portée, puisqu'il a pris la peine de distinguer le PSE et la cause économique se trouvant à l'origine du PSE, dont l'absence n'ouvre droit qu'à des dommages et intérêts au profit du salarié", commence l'avocat Pascal Guinot, associé du cabinet Nixon Peabody. C'est ce que jugera probablement la cour d'appel de Versailles devant laquelle l'affaire a été renvoyée. 

Sur le plan économique, cette décision est saluée par les conseils d'entreprise qui craignaient que le juge ne s'immisce un peu trop dans les choix de gestion de l'employeur. "Si la cour avait admis que la nullité du PSE devait s'étendre aux licenciements intervenus ou à venir, on aurait indirectement permis au juge d'interdire de licencier, souligne Stéphane Béal, associé du cabinet Fidal. Et cette interdiction aurait touché de nombreuses entreprises françaises déficitaires appartenant à des groupes. Elles auraient été contraintes de demander aux autres entreprises du groupe de continuer à financer leur structure dont on refuse les licenciements en France." 

Modifier la loi ?

La décision de la Cour de cassation est une mauvaise nouvelle pour les salariés de Sodimedical (groupe Lohmann et Rauscher) et d'Ethicon (groupe Jonhson & Johnson), dont les PSE ont été annulés en justice pour absence de motif économique de licenciement. Ethicon (PSE de 350 salariés) "ne connaît pas de difficultés économiques" et le groupe auquel l'entreprise est intégrée est "florissant", avait souligné le TGI de Nanterre (jugement du 21/10/2011). Même raisonnement tenu par la CA de Reims dans l'affaire Sodimedical où les licenciements de 52 salariés ont été annulés. "L'arrêt est suffisamment clair pour répondre par avance aux argumentations développées dans ces affaires, présume Stéphane Béal. Le pourvoi de l'entreprise ira jusqu'au bout et devrait logiquement aboutir au même résultat." D'autant que la Cour de cassation a tenu ici à souligner l'importance de cette affaire en donnant le maximum de publicité à son arrêt. "Celui-ci est non seulement commenté dans son futur rapport annuel, mais figure sur son site avec un communiqué, ce qui est rare", note Me Béal. 

Du côté des salariés, le défenseur du CE de Viveo, Me Philippe Brun, appelle de ses vœux un changement de législation : "Le futur président de la République est invité à clarifier les textes en indiquant clairement qu'en l'absence de cause économique à la procédure de licenciement, cette procédure est nulle et de nul effet ", a-t-il déclaré en réaction à la décision du 3 mai. Interrogé sur le syndicat des avocats d'entreprises Avosial, François Hollande avait souligné que "la législation actuelle sur le motif économique de licenciement et sur les PSE répondait de façon assez satisfaisante à l'essentiel des situations en cause". Sous réserve d'un bémol : "Lorsqu'une décision de pure convenance est susceptible d'avoir des conséquences aussi graves sur les salariés, pour l'emploi et pour des territoires, il ne peut être toléré que la seule conséquence soit l'indemnisation des travailleurs en cause. La puissance publique doit alors pouvoir faire respecter l'intérêt général." Le débat est donc loin d'être clos. 

Laurence NEUER

CHSCT
L'appel à candidature lancé par un syndicat pour une liste CHSCT syndicale semble rencontrer un certain succès.

On se demande pourquoi.....

tant de gens sont impatients de voir le CHSCT faire une visite de leur site ?

Prise d'acte et nullité du licenciement : un genre nouveau
Par daouda.ba le 02/02/12 (mis à jour le 04/02/12)

En règle générale, l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour parvenir aux objectifs fixés en termes de suppression d'emplois (Cass.soc.26 octobre 2010 n°0915187). 
Toutefois, il en va autrement lorsque certains salariés concernés par la mesure ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départ volontaire. 
C'est ce que la Cour de cassation semble préciser dans son arrêt du 25 janvier 2012 (Cass.soc.25 janvier 2012 n°10-23516). 

Les faits d'espèce étaient les suivants : « Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... (le salarié) a été engagé par la société Completel Grenoble (la société) le 1er novembre 1999 où il exerçait les fonctions d'ingénieur transmission ; que dans le cadre d'un projet de réorganisation comportant l'externalisation d'un service, un accord de méthode et de garanties a été signé le 9 janvier 2008 avec les organisations syndicales représentatives, prévoyant la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi comportant un plan de départ volontaire offert aux personnels concernés par l'externalisation de leur emploi qui ne souhaiteraient pas rester au service de la société ; que le 6 février 2008, le comité d'entreprise a approuvé le dispositif de départs volontaires, pour lequel le salarié, dont le poste était externalisé, a fait valoir sa candidature le 2 mai 2008 ; que le 15 mai 2008, la commission paritaire de suivi a rejeté son projet et que la société lui a alors proposé un reclassement interne en qualité d'expert région qu'il a refusé le 23 mai 2008 ; que le salarié a engagé une procédure pour solliciter le prononcé de la nullité du plan de sauvegarde de l'emploi et la résiliation de son contrat de travail, puis, se plaignant d'être laissé sans activité et de s'être vu refuser une formation, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société, le 23 août 2008 ; ».

La Cour d'Appel de Grenoble dans son arrêt du 23 juin 2010 a rejeté la demande du salarié tendant à qualifier sa prise d'acte en un licenciement nul au motif que la commission paritaire avait considéré qu'il ne remplissait pas les conditions prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi mais également que le salarié ne justifiait pas le fait qu'il avait été laissé sans activité ni même que le refus d'une formation dans le cadre d'un droit individuel à la formation ne pouvait caractériser un manquement de l'employeur à ses obligations. 
C'est cette position de la Cour d'Appel de Grenoble que la Cour de cassation a censuré en ces termes : « Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la mise en oeuvre de l'opération d'externalisation décidée par l'employeur entraînait nécessairement la suppression des emplois concernés et que le salarié avait vu son projet de départ refusé, ce dont il résultait que la prise d'acte du salarié, qui se trouvait privé d'emploi, était justifiée par l'absence dans le plan social d'un plan de reclassement interne et produisait les effets d'un licenciement nul, la cour d'appel a violé les articles susvisés ; ». Cet arrêt est rendu au visa des articles L.1233-61 (mise en œuvre du plan de sauvegarde de l'emploi) et L.1231-1 (rupture du contrat de travail à durée indéterminée Loi n°2008-596 du 25 juin 2008). La Chambre sociale a fait un communiqué pour préciser la portée de cet arrêt qui vient d'apporter des précisions suffisantes dans les cas de réduction d'effectifs sans licenciement économique avec la mise en œuvre d'une externalisation. 
En matière de prise d'acte, la portée de cet arrêt est inéluctable dans la mesure où la Chambre sociale fait référence dans son communiqué aux dispositions de l'article L.1235-10 du Code du travail : « (..) la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés prévu à l'article L.1233-61 et s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi (...) ». En clair, lorsque la prise d'acte est justifiée par l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, elle produit les effets d'un licenciement nul. La conséquence est d'importance car les dommages et intérêts d'un licenciement nul diffèrent substantiellement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Une interprétation extensive de cet arrêt semble indiquer que les salariés peuvent dorénavant dans le cadre des procédures de licenciement avec un plan de sauvegarde de l'emploi prendre acte de la rupture de leur contrat de travail au tort de l'employeur pour insuffisance des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi. 

En effet, la Cour de cassation a reconnu aux salariés licenciés pour motif économique y compris les protégés à faire valoir la nullité de leur licenciement sur le fondement des dispositions de l'article L.1235-10 du Code du travail, la consécration jurisprudentielle de la prise d'acte pour l'absence dans le plan de sauvegarde de l'emploi d'un plan de reclassement interne s'inscrit dans la même logique. 
Cette solution qui s'explique par l'absence dans le plan social d'un plan de reclassement interne ouvrira la voie de la nullité à toute prise d'acte pour l'insuffisance des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi d'où la mention de l'article L.1235-10 dans le communiqué relatif à l'arrêt n°306 du 25 janvier 2012 (10-23516) de la chambre sociale. 
Si les conséquences de la prise d'acte s'analysaient en une démission ou un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation a ajouté une troisième corde à son arc en faisant entrer la nullité dans le champ des conséquences de la prise d'acte.

Le département américain du Travail a ajouté trois produits à la liste des marchandises produites par le travail forcé, travail des enfants, ou les deux. La liste comprend maintenant 133 produits provenant de 71 pays, allant de bambou en Birmanie au zinc en Bolivie.Plus de 200 millions d'enfants, certains âgés de cinq ans font partie de la main-d'œuvre mondiale. Dans les usines et dans les champs, les enfants travaillent jusqu'à 15 heures par jour, sept jours par semaine. Correspondances, tapis, ballons de soccer, de la maroquinerie, gobelets en papier, jouets, chaussures, feux d'artifice tous ces produits sont fabriqués par de petites mains.

Le centre indique:

Le travail des enfants est l'une des pires formes d'exploitation. Les enfants travailleurs sont privés de scolarité, forcés de travailler dans des situations dangereuses, battus et abusés sexuellement, et paralysé par maladies liées au travail et les blessures. Les enfants sont vendus ou sous contrat pour les employeurs qui paient les familles pauvres pour l'utilisation de leurs enfants. Un cycle de la pauvreté qui pousse les adultes à partir de leurs emplois et fait diminuer les salaires à travers le monde.
Donna Jablonski

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REFUSEZ CES PRODUITS DE LA HONTE !